7 août 2018 | Sterling

Conséquences de la Loi sur la transparence salariale de l’Ontario pour le recrutement

L’entrevue permet à un employeur et à ses candidats de faire connaissance. Les candidats veulent se renseigner sur l’entreprise et sur les exigences du poste. De son côté, l’employeur veut apprendre à connaître ses candidats pour s’assurer qu’ils ont les compétences requises et s’intégreront bien à son entreprise. Il leur posera donc parfois des questions concernant l’historique de rémunération sur le formulaire de candidature ou pendant l’entrevue afin de fixer leur futur salaire. Par contre, il y a raison de croire que ces questions ont un effet négatif sur les femmes.

Selon une étude menée par l’American Association of University Women (en anglais), l’écart salarial entre les hommes et les femmes se manifeste dès qu’ils ont obtenu leur diplôme, même quand ils ont suivi le même programme d’études. D’après l’organisation, pour chaque dollar gagné par un homme qui travaille à temps plein, une femme gagne en moyenne 80 cents. L’écart salarial touche tous les travailleurs, sans égard pour leur race ou leur origine ethnique. Il s’étend sur l’ensemble des États américains et persiste depuis des décennies.

ux États-Unis, certains États et certaines villes ont adopté des lois qui interdisent à l’employeur de poser des questions sur l’historique de rémunération de leurs candidats pendant la demande d’emploi et l’entrevue. Ces lois n’ont pas toutes les mêmes exigences, mais elles jugent ces questions discriminatoires, sauf si les candidats divulguent ces renseignements spontanément et de leur plein gré.

Loi de l’Ontario sur la transparence salariale

Le 6 mars 2018, le gouvernement de l’Ontario a présenté un projet de loi visant à interdire les questions concernant la rémunération, la Loi sur la transparence salariale. La loi a été adoptée le 26 avril 2018 après trois lectures. Elle entrera en vigueur le 1^er janvier 2019. Ses dispositions sont conçues pour promouvoir l’égalité des sexes et la parité salariale entre hommes et femmes en éliminant l’un des facteurs qui y font obstacle. L’Ontario est la première région canadienne à introduire une loi de ce genre.

La Loi sur la transparence salariale emboîte le pas sur la Loi sur les normes d’emploi, dont l’article intitulé «À travail égal, salaire égal» interdit aux employeurs de verser à un employé un salaire inférieur à celui d’un autre employé en raison de son sexe si le travail accompli exige un effort, des compétences et des responsabilités essentiellement semblables. En vertu d’une autre loi ontarienne, la Loi sur l’équité salariale, les femmes doivent recevoir le même salaire que les hommes quand le travail exécuté a la même valeur.

Exigences de la Loi sur la transparence salariale

Voici quelques-unes des dispositions de la Loi sur la transparence salariale :

• L’employeur doit décrire la fourchette de rémunération dans l’annonce publique de poste
• L’employeur n’a pas le droit de demander à ses candidats de lui fournir des renseignements sur leur historique de rémunération
• L’employeur n’a pas le droit de pénaliser les salariés si ceux-ci parlent de leur rémunération
• L’employeur doit s’assurer que ses salariés consignent, signalent et publient les écarts salariaux fondés sur le sexe ou sur d’autres caractéristiques identitaires
• Les candidats et les salariés ont le droit de déposer une plainte auprès de la Commission des relations du travail de l’Ontario s’ils ont raison de croire que l’employeur a enfreint la Loi.

Selon Lexology (en anglais), «le ministère du Travail désignera des agents de conformité qui effectueront des vérifications afin de s’assurer que les employeurs se conforment à la Loi. Ces agents peuvent faire des inspections ou demander à l’employeur de produire certains documents. Ils délivreront aussi des avis de contravention et des amendes ou des pénalités (sans tenir d’audience)». Les agents de conformité auront donc le droit d’infliger des sanctions pécuniaires aux employeurs non conformes. Un employeur qui enfreint la Loi n’en sera plus tenu responsable après un an.

Règlements en cours de détermination

Chaque année, avant le 15 mai, les employeurs seront tenus d’envoyer un rapport de transparence salariale au ministère du Travail. Le contenu précis du rapport n’a pas encore été fixé. La date d’échéance du premier rapport peut varier, selon le nombre de salariés de l’organisation : les entreprises qui emploient 250 salariés ou plus auront jusqu’au 15 mai 2020, et les entreprises qui emploient de 100 à 249 salariés auront jusqu’au 15 mai 2021. Les rapports devront être publiés en ligne ou affichés dans le lieu de travail, dans un endroit clairement visible. Par la suite, le ministère les rendra publics.

L’actualité dans le monde des ressources humaines, de la vérification des antécédents et des normes juridiques et règlementaires est très importante. Sterling est là pour vous informer des nouvelles lois qui risquent d’avoir des conséquences pour la vérification des antécédents préemploi. Nous avons récemment présenté un webinaire concernant la nouvelle Loi sur la réforme des dossiers de police de l’Ontario. Intitulé Loi sur la réforme des vérifications de dossiers de police (Projet de loi 113): que se passera-t-il le 1^er novembre? ce webinaire (en anglais) peut être écouté en ligne sur demande.

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