juillet 20th, 2021 | Iain Murray, chef de marché, Sterling Backcheck

Quels sont les avantages de la recherche sur les réseaux sociaux dans le cadre d’un programme de vérification des antécédents?

Plus de 25 millions de Canadiens sont actifs sur les réseaux sociaux. Au vu de la popularité de ces plateformes, les professionnels RH y ont de plus en plus fréquemment recours afin de vérifier les antécédents de leurs employés potentiels. La pratique suscite toutefois des questions sur la déontologie, le rôle du biais inconscient et la mitigation des risques.

Dans un récent webinaire portant sur le rôle que jouent les médias sociaux dans la vérification des antécédents, je me suis entretenu avec mon collègue Shaun Ryan et avec Ben Mones, chef de la direction de Fama, dont les solutions de vérification des activités sur les médias sociaux tirent parti de l’automatisation et de l’intelligence artificielle pour se situer à l’avant-garde de l’industrie. Lors d’une discussion animée, nous avons abordé le sujet de la vérification des activités sur les médias sociaux, des tendances du marché et des meilleures pratiques en matière de personnalisation des paramètres de recherche. La présentation a suscité de nombreuses questions auxquelles le présent article propose de répondre.

À quoi servent les recherches sur les médias sociaux?

Les recherches sur les médias sociaux comblent des lacunes qui passent inaperçues lors de la vérification traditionnelle des antécédents. Selon Statista Canada, 34 millions de Canadiens sur 38 millions utilisent activement l’Internet. Les millénariaux et la génération qui les suivent occupent une part de plus en plus importante du marché du travail. Or, les membres de ce groupe démographique se sont forgé une vie et une identité en ligne dès leur plus jeune âge. Pour eux, les réseaux sociaux offrent plus qu’un simple passe-temps.

Quelles informations peut-on obtenir lorsque l’on effectue une vérification des activités sur les réseaux sociaux? En bref, la recherche relève des preuves publiques de comportements en ligne qui ne reflètent pas les valeurs et la culture de l’employeur. Le but n’est pas de porter un jugement, mais de prendre connaissance de certaines activités troublantes avec l’aide d’une firme privée.

La vérification des activités sur les réseaux sociaux est un moyen idéal d’évaluer l’aptitude des candidats à jouer le rôle d’ambassadeurs de marque. Lors de la recherche, une intelligence artificielle emploie des outils de traitement du langage et de reconnaissance d’images pour évaluer la présence et la fréquence de comportements à risque sur les médias sociaux et sur l’Internet en général, selon une liste prédéterminée. À la conclusion de l’enquête, un rapport situe ces comportements en contexte.

L’omission de cette recherche présente des risques, surtout pour les marques très connues. En juin 2021, Google a démis Kamau Bobb, son chef de la diversité, lorsqu’un billet de blogue dans lequel il avait émis des propos antisémites a refait surface. Comme Google jouit d’une grande notoriété, l’épisode a attiré beaucoup d’attention de la part des médias et des réseaux sociaux. En faisant preuve d’un peu plus de diligence, la société aurait facilement pu éviter l’incident.

Parmi d’autres incidents récents qu’il vaut la peine de souligner, citons le joueur de cricket britannique qui avait publié des propos offensants sur Twitter et les partisans qui ont pris d’assaut le Capitol des États-Unis en janvier 2021 et dont l’identité a été révélée par des détectives à la conclusion d’enquêtes effectuées sur les réseaux sociaux.

Pallier les risques sans laisser le champ libre aux préjugés inconscients

La question survient fréquemment lorsque le sujet des recherches sur les réseaux sociaux est soulevé. Est-ce possible d’éliminer l’influence du biais? Selon moi, deux étapes sont requises.

Premièrement, un processus uniformisé devrait être mis en place. La même politique et les mêmes mots-clés devraient être employés pour toutes les personnes qui convoitent un poste afin de les placer sur un pied d’égalité. Il est essentiel pour l’employeur de faire une liste personnalisée des termes qu’il juge pertinents, qu’il s’agisse de mots liés à la consommation de drogues, à l’extrémisme, au racisme, à la haine ou à d’autres sujets problématiques. Les mots-clés devraient être personnalisés en fonction de l’entreprise et du poste convoité et, au Canada, traduits dans les deux langues.

Deuxièmement, il est important de noter que le but n’est pas nécessairement de déterminer si la personne visée devrait être engagée ou congédiée, mais plutôt d’identifier des comportements et des contenus qui pourraient nuire à la réputation de l’employeur. La distinction est importante. Dans certains cas, les informations relevées par les recherches sur les médias sociaux peuvent, sans être alarmantes en soi, corroborer d’autres renseignements préjudiciables provenant des autres enquêtes qui ont été effectuées dans le cadre du recrutement. Par exemple, une entrevue de références pourrait révéler que le candidat visé démontrait parfois une attitude sexiste envers ses collègues de sexe féminin, ce que viendrait appuyer la litanie de propos misogynes qu’il avait publiée sur Twitter. En bref, la vérification des activités sur les médias sociaux offre une bonne vue d’ensemble de la personnalité des candidats et de la manière dont ils pourraient représenter leur employeur. Lorsque la recherche dévoile des renseignements semblables à l’égard d’un salarié, l’employeur peut profiter de l’occasion pour lui rappeler la culture, les valeurs et la politique de l’entreprise en matière d’utilisation des réseaux sociaux.

Le recrutement ne cessera jamais d’être une activité principalement humaine. Bien que les recherches sur les réseaux sociaux puissent fournir des informations pertinentes, c’est à l’employeur d’évaluer le résultat de l’enquête et de prendre une décision. L’objectif de la recherche sur les réseaux sociaux n’est pas de séparer le bon grain de l’ivraie, mais d’offrir matière à réflexion sur l’intégrité et de la conscience de marque des personnes visées.

Pour terminer, il est très important d’obtenir un partenaire qui connaît bien l’industrie. À cette fin, Sterling Backcheck a formé un partenariat avec Fama, dont le système est conçu pour assurer un traitement équitable à tous les candidats. Fama élimine l’influence des préjugés inconscients en minimisant l’exposition aux renseignements qui ne devraient pas être pris en considération lors de l’embauche, comme l’âge, la race et l’orientation sexuelle.

Que contient le rapport?

Le rapport de recherche sur les médias sociaux contient des textes et des images que le profil public de la personne visée a aimées, publiées ou diffusées. Il est possible de personnaliser le rapport et de filtrer les données qu’il contient.

Les candidats qui font l’objet de la recherche ont souvent des préoccupations à l’égard de leur vie privée. C’est pour cette raison qu’il est nécessaire de tenir compte du contexte et de la pertinence des informations. En recherchant exclusivement des renseignements pertinents, en avertissant les candidats qu’ils feront l’objet de recherches et en permettant à chacun de contester le résultat des enquêtes dont il a fait l’objet, l’employeur traite déjà le droit à la vie privée de ses candidats avec plus d’égards que s’il étudiait lui-même leur profil sur les réseaux sociaux.

Bénévoles et travailleurs temporaires

On me demande souvent quand il est nécessaire d’effectuer des recherches sur les réseaux sociaux dans le cadre du filtrage des candidats. Tout dépend bien sûr du budget de l’employeur, bien que la vérification soit pertinente dans presque tous les cas. J’ai déjà vu de célèbres ambassadeurs de marque, comme des athlètes vedettes et des cadres supérieurs, diffuser des propos haineux et polémiques. J’ai vu des travailleurs d’entrepôt se targuer d’avoir altéré des produits dans des messages nommant leur employeur. J’ai vu des concepteurs de logiciels divulguer des secrets de métier et des feuilles de route sur Twitter et de nouvelles recrues se vanter d’avoir obtenu un nouvel emploi après avoir commis un vol à l’étalage.

En ce qui concerne les travailleurs temporaires, les exigences pourraient varier en fonction de la nature du poste. Lors de l’embauche saisonnière, il serait préférable, par exemple, de vérifier les activités des personnes chargées d’ouvrir et de fermer le magasin au lieu de celles des préposés à la vente.

La décision d’engager quelqu’un présente toujours des risques. C’est à l’employeur de déterminer s’il est nécessaire de vérifier les activités de toutes les personnes qui occupent certains postes ou s’il est suffisant de sélectionner quelques travailleurs au hasard. Les critères de recherche peuvent être personnalisés selon les besoins et les difficultés propres à chaque entreprise pour aider l’employeur à recruter avec l’esprit tranquille, dans un climat propice à la confiance et à la sécurité.

Conclusion

La pandémie de COVID-19 a transformé le monde virtuel, augmentant le taux d’utilisation de l’Internet par un facteur de 70 % et le nombre de publications sur les médias sociaux par un facteur de 43 %. La culture, la réputation et les valeurs de l’employeur prennent plus d’importance que jamais aux yeux des chercheurs d’emploi. Les recherches sur les réseaux sociaux permettent à l’employeur de garder une longueur d’avance sur les messages publics qui pourraient nuire à sa réputation, un risque particulièrement inquiétant pour les marques très connues.

Ajoutez une recherche sur les médias sociaux à votre programme de vérification des antécédents dès aujourd’hui pour protéger la réputation de votre entreprise.

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