17 août 2022 | Sterling
Envisagez-vous d’incorporer une recherche d’activités sur les réseaux sociaux à votre programme de vérification d’antécédents ? Sachez que vous n’êtes pas la seule personne à vous poser la question. Selon un sondage de Harris, 70 % des gestionnaires d’embauche jugent qu’il est utile de consulter le profil de leurs candidats sur les réseaux sociaux lors du recrutement. Nous avons récemment eu l’occasion de converser avec Ben Mones, fondateur et chef de la direction de Fama, un important fournisseur international de services de recherche sur les réseaux sociaux. Mones est conscient des inconvénients et des avantages que présentent ces enquêtes.
En ce qui a trait aux inconvénients, citons notamment les complications associées à la recherche de comptes et au filtrage manuel des informations, qui peuvent ralentir considérablement le processus de recrutement, surtout lorsque la personne visée porte un nom courant, comme « Robert Tremblay ». Selon Mones, l’emploi de technologies sophistiquées à base de traitement du langage et d’apprentissage automatique peut s’ajouter aux connaissances de spécialistes humains pour éliminer les informations non pertinentes.
Le contexte réglementaire complique également la situation. La conformité aux lois relatives au travail et à la protection de la vie privée occupe effectivement beaucoup d’importance dans le domaine des ressources humaines. Les recherches visant les réseaux sociaux peuvent relever des informations sur des sujets rarement mentionnés lors des entrevues, comme les convictions religieuses et politiques, le mode de vie et les intérêts. Comme la nature de ces informations peut varier énormément, l’employeur doit s’assurer que ses processus et ses politiques en la matière se conforment aux lois et aux règles applicables.
Comme nous le mentionnons dans un article récent publié par Recruiter.com, « Chaque nouvelle recrue représente votre marque, influence vos clients et peut accéder à vos ressources et à vos biens. L’employeur doit définir, dans sa politique d’utilisation des réseaux sociaux, les aspects qu’il juge les plus préoccupants. Un employeur particulièrement soucieux de protéger la réputation de sa marque, par exemple, ciblera surtout les activités lui permettant de déterminer si quelqu’un le représentera de manière positive. » Le processus d’enquête doit s’aligner sur les valeurs de l’entreprise et tenir exclusivement compte des informations liées au poste à pourvoir, lesquelles devraient être définies en termes précis par les responsables des ressources humaines.
L’incorporation d’une recherche d’activités sur les réseaux sociaux à un programme de vérification d’antécédents présente également des avantages évidents :
1) Répondre aux attentes des consommateurs et des travailleurs contemporains
Un programme de vérification d’antécédents rigoureux et équitable est la preuve manifeste qu’un employeur s’engage à respecter ses valeurs. Comme l’observe Mones, « De nos jours, la vérification d’antécédents touche typiquement aux antécédents professionnels, aux études et aux antécédents judiciaires. Bien que cela ne changera sans doute jamais, davantage d’employeurs ont commencé à se préoccuper des questions qui importent à leurs clients et à leurs salariés. »
À cet égard, les réseaux sociaux sont une mine d’informations pertinentes. Mones conseille aux employeurs de prendre position et de définir les valeurs qui comptent le plus à leurs yeux. Par exemple, un employeur qui tient à réitérer son engagement envers la diversité et l’inclusion pourrait effectuer des recherches sur les réseaux sociaux afin de relever les comportements contraires à la loi et à ses politiques d’entreprise. Il est important de ne pas perdre de vue l’objectif principal de la vérification d’antécédents : protéger ses travailleurs, ses clients et sa réputation. Toujours selon Mones, « Une mauvaise décision en matière d’embauche risque d’aliéner les clients ».
2) Entretenir sa culture d’entreprise
La création d’une culture d’entreprise florissante est, avant tout, une question d’authenticité. Le personnel d’une entreprise partage-t-il vraiment ses valeurs ? Les recherches sur les réseaux sociaux permettent d’observer certaines tendances, comme l’extrémisme politique, qui sont rarement relevées lors des entrevues et des vérifications d’antécédents traditionnelles. Selon un sondage récent sur l’authenticité au travail, les candidats et les salariés hésitent parfois à se comporter de manière authentique au travail. Sept personnes sur dix admettent que leur personnalité n’est pas la même au travail et à la maison. De plus, trois personnes sur cinq avouent dissimuler certaines informations de leur employeur :
Ces personnes hésitent souvent à révéler ces informations pour des raisons bien précises :
Le télétravail semble avoir un effet émancipateur ; 92 % des télétravailleurs se comportent de manière authentique au travail, 61 % sont plus détendus par rapport aux personnes travaillant dans un bureau à temps plein ou partiel et 40 % hésitent moins à s’exprimer franchement. Dans une culture favorable à l’authenticité, les spécialistes des ressources humaines peuvent plus aisément établir une main-d’œuvre satisfaite et productive. L’ajout d’une enquête portant sur les réseaux sociaux à la vérification d’antécédents peut contribuer au maintien d’une excellente culture de travail. Comme le conclut le sondage, « L’authenticité peut contribuer énormément à la satisfaction des travailleurs. Les personnes qui s’expriment de manière authentique au travail ont l’impression qu’on les apprécie et leur fait confiance. »
3) Créer une ambiance de travail saine pour fidéliser les salariés
En quoi la vérification d’antécédents peut-elle fidéliser les travailleurs ? L’analyse des activités sur les réseaux sociaux est un bon moyen d’identifier les personnes susceptibles d’avoir un effet positif sur la sécurité et la productivité au travail, ce qui en fait un atout particulièrement utile face à la vague de démissions et aux problèmes de recrutement qui sévissent à l’heure actuelle.
Dans le cadre d’une étude sur les facteurs ayant influencé la grande démission, MIT Sloan Management Review remarque que « Les entreprises dont la culture jouit d’une excellente réputation, comme Southwest Airlines, Johnson & Johnson, Enterprise Rent-A-Car, et LinkedIn, ont connu un taux de roulement du personnel inférieur à la moyenne pendant les six premiers mois de la grande démission ». En dépit des affirmations de certains, les problèmes de recrutement et de fidélisation ne peuvent être attribués principalement à une rémunération insuffisante. Lors d’une évaluation de 170 sujets liés à la culture, des chercheurs ont découvert qu’une ambiance de travail malsaine a 10,4 fois plus de chances d’entraîner la perte de travailleurs que les insatisfactions liées au salaire.
Comme le suggère l’article, « Un manque d’intérêt envers la diversité, l’équité et l’inclusion ; un manque de respect envers les travailleurs ; et les comportements contraires à l’éthique constituent les principaux éléments d’une culture de travail malsaine ». Une définition des questions les plus pertinentes du point de vue d’une entreprise, de son personnel et de sa culture facilite la personnalisation des recherches sur les réseaux sociaux et aide les spécialistes des ressources humaines à prendre des décisions éclairées.
Comme l’explique Mones, « La sélection n’est pas une question à laquelle on peut répondre, tout simplement, par un oui ou un non, comme s’il s’agissait d’un score Klout. L’employeur doit se fixer un objectif et définir les tendances les plus susceptibles de nuire à sa culture, dont l’intolérance, les menaces et le harcèlement ». L’embauche de personnes intolérantes ou enclines aux menaces peut nuire à la productivité de tous et inciter de bons travailleurs à démissionner. Les entreprises accordent déjà la priorité au recrutement, à l’intégration, à la formation, à la mobilisation et à la fidélisation de leur personnel. La vérification des antécédents et des activités sur les réseaux sociaux par des experts constitue un excellent moyen de soutenir les initiatives en la matière et d’attirer des candidats qui apporteront une contribution positive à la culture de leur employeur.
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