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10 octobre 2024 | Sterling
L’intégration et l’encadrement des ressources humaines selon le principe des 4 R
Temps de lecture approximatif : 8 minutes
Depuis quelques années, l’intégration joue un rôle de premier plan dans la gestion des ressources humaines, ce qu’elle doit aux complexités de recruter à grande échelle, de retenir les meilleurs talents et de composer avec l’effet perturbateur de l’IA et de l’automatisation. Dans tous les secteurs et toutes les régions, les professionnels RH unissent leurs efforts pour recruter, intégrer et fidéliser des candidats compétents afin de :
Combler la pénurie d’effectifs
Répondre aux attentes des salariés
Faciliter la transformation organisationnelle
Permettre la mise en œuvre de l’IA et de l’automatisation
Maximiser la productivité et augmenter le chiffre d’affaires
Étant donné ces difficultés, comment est-ce possible d’offrir une bonne expérience aux nouvelles recrues ?
Parmi les experts qui se sont prononcés sur la question s’avance Josh Bersin. Dans un rapport axé sur ses prévisions pour 2024, il s’est penché sur le modèle des 4 R, un concept très répandu en gestion des talents et dans d’autres domaines.
Les 4 R de la fonction des ressources humaines sont :
Recruter
Retenir
Requalifier
Restructurer
Nous proposons aux professionnels en ressources humaines des suggestions pratiques pour s’attaquer au problème dans notre guide d’intégration en entreprise, qui inclut une liste des meilleures pratiques pour créer un programme d’intégration et fidéliser les travailleurs, ainsi qu’un plan d’intégration de 30-60-90 jours.
Dans le présent article, les professionnels RH trouveront des suggestions pour appliquer le modèle des 4 R afin de donner un sentiment d’appartenance à leurs nouvelles recrues dès le premier jour.
L’intégration, pierre angulaire de la gestion des ressources humaines
Commençons par une vue d’ensemble de l’intégration et de son rôle central dans l’encadrement des ressources humaines selon le principe des 4 R. Quel est le meilleur moyen pour les professionnels RH de diriger leur équipe avec efficacité pendant les changements ?
Pour ce faire, partons de l’essence du leadership, qui consiste à renforcer les liens et l’engagement des travailleurs. L’intégration est le premier et le meilleur moment pour l’employeur d’accueillir ses nouvelles recrues et de leur présenter son organisation et sa culture. Il s’agit d’un stade de célébration et d’apprentissage important qui marque le début de leur relation avec leur nouvel employeur et leurs collègues.
C’est au commencement du premier jour que le nouvel emploi passe du rêve à la réalité. Peu à peu, les nouvelles recrues assument leurs nouvelles fonctions. Elles commencent à se poser la plus importante de toutes les questions : « Ce poste me convient-il réellement ? Voudrais-je encore être ici dans six mois ou dans un an ? »
L’intégration des candidats devrait se dérouler harmonieusement, tirer parti de la technologie et comporter une touche personnelle. Une expérience positive peut changer la donne, vous aider à recruter à grande échelle et vous permettre de tenir tête à vos compétiteurs en augmentant la fidélisation, l’engagement et la satisfaction de vos salariés.
Comment est-ce possible d’offrir à tous une excellente expérience ? Souvent, les émotions des candidats ont plus de poids que la logique.
L’intégration ne devrait pas se résumer à une liste de formulaires à remplir et de vidéos à écouter avant la date limite ; son aspect humain doit être mis en évidence. Il s’agit avant tout d’une occasion opportune de créer des liens.
Sans perdre de vue l’importance capitale de l’intégration, passons maintenant aux 4 R et à leur effet sur la cohésion et la rentabilité.
Premier principe : recruter
L’employeur qui offre une bonne expérience d’intégration à ses nouveaux travailleurs en retire de nombreux avantages. Les travailleurs satisfaits attirent souvent d’autres recrues. L’intégration sert d’argument de vente et facilite l’embauche de candidats mieux qualifiés.
Shawn Kahle, vice-présidente principale à la formation, à l’expérience employé et aux enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance, a quelques suggestions pour offrir une expérience d’intégration positive.
« Il y a bien sûr certaines choses que tout le monde doit savoir dès la première semaine de travail. Les échéances, la paie, les avantages sociaux et les congés sont des questions qui préoccupent les nouvelles recrues. Il vous faut également vous assurer qu’elles comprennent parfaitement les politiques et les attentes de l’employeur.
Les trois premiers mois sont souvent très occupés. Voici quelques conseils pour vous simplifier la tâche :
Les politiques et les échéances sont vos outils d’intégration les plus essentiels. Les politiques de votre entreprise devraient être précises, claires et accessibles. Publiez-les à votre intranet pour que vos nouvelles recrues puissent obtenir immédiatement une réponse à leurs questions.
Fixez-leur un échéancier précis et expliquez-leur les conséquences de ne pas franchir les étapes les plus cruciales du parcours. Leur paie pourrait être retardée, par exemple, si certains formulaires ne sont pas remplis d’ici la fin de la semaine.
En général, l’apprentissage se déroule mieux lorsque les nouvelles recrues peuvent apprendre ensemble et partager leurs émotions, leurs questions et leurs préoccupations. Présentez chaque nouvelle recrue à son équipe et jumelez-la avec un collègue qui pourra l’aider en cas de problème.
Les professionnels en gestion des ressources humaines et de la culture jouent également un rôle déterminant. Des suivis réguliers sont un bon moyen de confirmer que vos nouvelles recrues se portent bien et qu’elles n’ont pas besoin d’aide.
N’oubliez pas que pour faire en sort que l’expérience soit positive, il vous faut tirer parti de vos meilleurs atouts, tant sur le plan de la technologie que du personnel. »
Deuxième principe : retenir
Votre nouvelle recrue fait désormais partie de l’équipe. Comment la convaincre qu’elle a pris la bonne décision ?
Le meilleur moyen de convertir une alliance de circonstance en relation durable est de faire des 90 premiers jours une expérience aussi positive et valorisante que possible.
La première impression compte, surtout lorsqu’il est temps d’intégrer le nouveau venu à son équipe. Que vous soyez responsable du recrutement ou de l’intégration en entreprise, vous trouverez une foule de suggestions dans notre liste de contrôle. Nous avons réuni des recherches originales à des stratégies éprouvées pour vous aider à accompagner votre personnel du premier au 90e jour.
Comme l’explique Kahle, « Le plan de 30-60-90 jours est une feuille de route détaillée que vous pouvez donner à vous nouvelles recrues pour leur montrer ce qu’elles devraient avoir accompli dans leurs 90 premiers jours de travail. En répartissant les objectifs de vos nouvelles recrues en plages de 30 jours, vous leur donnez l’encadrement et les instructions dont elles ont besoin pour apprendre rapidement et efficacement. »
La clé de la fidélisation consiste à mettre les travailleurs sur la voie du succès dès le premier jour, que ce soit par la mise au point des menus détails ou la conception d’un plan de carrière.
Troisième principe : la requalification
La requalification a beaucoup de synergie pour l’employeur, qui a tout intérêt à aider son personnel à atteindre ses objectifs de carrière. Certains travailleurs éprouvent toutefois une certaine réticence à faire part de leurs ambitions à leur supérieur et à leurs collègues. C’est là que les professionnels RH peuvent tirer parti de la confiance et des liens étroits formés pendant l’intégration pour contacter leur personnel de manière proactive afin de les aider à exceller.
Dans le cadre de sa mission, qui consiste à accorder la priorité aux gens, Sterling désigne la requalification du nom de « formation et perfectionnement ». Il s’agit d’un domaine particulièrement important pour les employeurs qui souhaitent adopter l’IA et l’automatisation, pour ne nommer qu’un exemple néanmoins pertinent. Un bon encadrement aide les travailleurs à obtenir de nouvelles compétences pratiques, à former des partenariats productifs avec leurs collègues et à utiliser les outils et les processus avec stratégie.
La chef des technologies de Sterling, Ivneet Kaur, a quelques suggestions pour aider les employeurs à incorporer l’IA à leur processus de requalification (en anglais) :
La formation, les tutoriels et les cours en ligne sont de bons outils de perfectionnement, mais ils peuvent facilement décourager certains.
Le processus de formation et de perfectionnement devrait commencer par des réunions en tête-à-tête pour engager plus profondément les nouvelles recrues. Demandez à votre personnel de prendre en main leur propre carrière en leur posant des questions sur leurs ambitions. Déterminez les compétences requises, jumelez chaque personne à un mentor ou un expert et convenez des étapes à suivre pour faire de ses rêves une réalité.
D’après Sterling, l’expérience employé devrait être individualisée par la personnalisation du processus de requalification et des autres formes d’avancement de carrière.
L’apprentissage se fait par la pratique. Pour apprendre à nager, il faut se jeter à l’eau ; et pour perfectionner sa technique, il faut se pratiquer.
Quatrième principe : restructurer
Les professionnels RH sont de plus en plus conscients que la gestion du changement est un facteur décisif en ce qui concerne la satisfaction et la fidélisation des travailleurs. La gestion du changement est un domaine complexe qui apporte son lot de meilleures pratiques et de réunions.
La transformation d’une organisation dépend en grande partie d’une bonne communication. Il arrive souvent, par exemple, que les employeurs doivent communiquer fréquemment avec leurs salariés lorsqu’ils ont l’intention d’apprendre et d’appliquer de nouvelles technologies, notamment pour leur expliquer la manière dont l’entreprise et le personnel peuvent en tirer parti.
Selon Kahle, « Bien qu’il soit difficile d’éliminer tous les silos, cela est nécessaire pour identifier les parties prenantes, les experts et les facilitateurs. Organisez les équipes et les processus de sorte à permettre l’échange libre des données et des idées. » En améliorant l’efficience de vos activités, ces conseils vous permettront de vous consacrer entièrement à l’aspect humain de la gestion des ressources humaines.
Incorporez des paramètres de gestion à votre programme, comme les indicateurs clés de rendement, et utilisez régulièrement des outils de collecte d’opinions. Il est toutefois important de ne pas oublier que la gestion du changement a pour objectif principal de dynamiser les travailleurs et de les aider à atteindre le succès. Les nouvelles technologies et les nouveaux processus devraient être incorporés au plan d’intégration en entreprise pour que l’employeur puisse s’attaquer à ses principaux défis chaque fois qu’il engage quelqu’un.
Mettre un point final à la pratique des 4 R
Les professionnels RH qui offrent une excellente expérience d’intégration sont mieux placés pour faciliter les 4 R, qu’ils devraient toujours garder à l’esprit, tout en les adaptant en fonction des attentes de leurs candidats. Une expérience positive peut rehausser chacun des quatre R et aider les employeurs à recruter et à fidéliser leur personnel, à mettre en pratique des changements durables et à maintenir leur rentabilité.
Sterling suit l’évolution des ressources humaines pour aider ses clients à créer des cultures propices à l’authenticité et à la confiance. Nous accompagnons nos clients tout au long du processus de recrutement et de fidélisation, que ce soit à l’échelle locale, régionale ou internationale.
Une intégration de qualité, une bonne expérience candidat et une politique de gestion des ressources humaines bien pensée mettront vos nouvelles recrues sur la voie du succès. Téléchargez notre guide dès aujourd’hui.
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