13 mai 2024 | Sterling

La révolution du recrutement : les technologies RH et l’intelligence artificielle transforment les pratiques dans le monde de l’embauche

Dans un marché du travail dynamique, les entreprises augmentent leurs investissements dans les logiciels de gestion RH pour faciliter le recrutement et rehausser l’expérience candidat. Afin de mieux comprendre la façon dont la technologie aide les professionnels RH à simplifier leurs tâches routinières, nous avons invité Chuck Walker, expert-conseil en gestion de l’information sur la sécurité publique à Sterling.

Walker travaille pour Sterling depuis 2014. Il terminait alors une carrière de 32 ans à titre de membre ordinaire de la Gendarmerie royale du Canada. En sa capacité d’expert-conseil, Walker collabore étroitement avec la direction et les chargés de comptes de Sterling pour gérer les produits et les services qui ont trait au casier judiciaire et aux données policières.

Il s’intéresse à l’intégration des technologies, à l’émergence de l’intelligence artificielle et à l’utilisation judicieuse de l’automatisation, sans perdre de vue l’importance des exigences réglementaires et de la diversité. Munis de ces stratégies, les employeurs peuvent créer un milieu de travail sûr et offrir aux candidats une expérience de recrutement et d’intégration en entreprise rapide, moderne et commode.

Comment la technologie peut-elle améliorer le processus de recrutement ?

CW : Le marché du travail est dynamique et fait appel à des méthodes de vérification novatrices et flexibles. Pour les employeurs du secteur de la technologie, qui continuent de prioriser la rapidité lors du recrutement, il est vital de tirer parti de la technologie. Pour réduire les coûts liés à la perte d’intérêt des candidats, les entreprises investissent dans les nouvelles technologies de gestion des ressources humaines, notamment en vue d’intégrer la vérification des antécédents aux autres étapes du recrutement afin de simplifier l’expérience des candidats et de réduire le délai d’embauche.

À cet égard, l’intégration avec un système de gestion des ressources humaines et d’un système de suivi des candidatures présente un cas d’utilisation intéressant. Lorsqu’ils sont combinés, ces systèmes peuvent simplifier la commande de vérifications des antécédents et même, grâce à la saisie automatique de renseignements personnels, rehausser l’expérience des candidats.

La technologie permet également aux employeurs de confirmer que chaque candidat est la personne qu’il dit être. Les dernières méthodes de vérification de l’identité, comme l’analyse des données biométriques, peuvent augmenter considérablement la qualité et la précision des données des candidats. L’utilisation d’une méthode d’authentification rapide, moderne et pratique améliore également l’expérience des candidats. En effet, elle prouve que l’employeur s’engage à créer un milieu de travail sécuritaire, particulièrement en cette ère du télétravail.

Pour terminer, l’intelligence artificielle joue également un rôle prépondérant. En automatisant des étapes de la vérification des antécédents qui exigeraient autrement une intervention manuelle, cette technologie améliore l’efficacité du processus. D’après les prévisions, l’intelligence artificielle fournira à l’avenir des informations précises, pertinentes et opportunes qui faciliteront la prise rapide et assurée de décisions. Elle peut également simplifier et accélérer les démarches que les candidats doivent suivre et rehausser les processus de vérification des antécédents et de l’identité.

L’aspect le plus intéressant de cette technologie est sans doute la manière dont elle peut automatiser et simplifier la prise de décision. Il est important que les décisions soient prises par des êtres humains, mais l’intelligence artificielle peut réduire la surcharge de données et éliminer le bruit blanc pour ne laisser que des informations pertinentes. De cette façon, les organisations peuvent établir un centre d’excellence pour gérer avec efficacité les tâches liées à la vérification des antécédents et à l’embauche.

Lorsque l’on souhaite explorer l’intersection des ressources humaines et de la technologie, quelles sont les questions essentielles que l’on devrait se poser ?

CW : En 2024, l’enjeu le plus pertinent est sans doute le rôle que pourrait et que devrait jouer l’intelligence artificielle.

À cet égard, les employeurs, surtout les spécialistes de la conformité et du recrutement qui exercent leurs activités dans le secteur des technologies, devraient suivre les mises à jour pour s’assurer que les outils qu’ils utilisent dans le cadre du recrutement et de la vérification sont conformes et rehaussent leur expérience et celle des candidats. Les lois qui régissent l’utilisation de l’intelligence artificielle au travail, surtout dans un contexte d’emploi, sont encore relativement récentes et le contexte réglementaire et législatif ne cesse d’évoluer.

Cela nous mène à la question suivante : à quoi ressemble l’avenir ? Voici quelques étapes qui pourraient être utiles aux employeurs qui songent à employer l’intelligence artificielle et l’automation pour faciliter la prise de décision :

• Évaluation : les employeurs qui utilisent ou envisagent d’utiliser l’automatisation ou l’intelligence artificielle dans un contexte d’emploi devraient analyser soigneusement ces outils avant de les intégrer à la prise de décision.
• Politiques : les employeurs devraient également envisager de rédiger des politiques d’entreprise pour définir l’utilisation acceptable de l’intelligence artificielle (pendant la vérification des antécédents, par exemple) et des autres technologies. En l’absence d’une politique, il est impossible d’établir et de mettre en application des normes qui encadrent l’automatisation et l’intelligence artificielle.
• Avis juridique : les employeurs devraient soumettre leurs politiques et leurs pratiques à leurs conseillers juridiques pour qu’ils les évaluent.
• Suivi des nouvelles pertinentes : pour terminer, les employeurs devraient examiner le contexte réglementaire et juridique afin de s’informer des nouvelles lois et des changements apportés aux lignes directrices et à la mise en application des exigences. Sterling surveille étroitement l’évolution de l’intelligence artificielle pour le compte de ses clients et les tient également au courant d’autres sujets d’actualité ayant trait à la conformité.

Grâce à ces pratiques, les employeurs peuvent tirer parti de l’efficacité des outils à base d’intelligence artificielle tout en respectant les règles changeantes qui les régissent.

Les facteurs qui entrent en jeu lors de la sélection d’un fournisseur de services de vérification des antécédents devraient également être pris en considération. La transparence, la protection des renseignements personnels, la sécurité et la conformité sont les quatre principes les plus essentiels si l’on compte utiliser l’intelligence artificielle de manière sûre. Il est important de comprendre ce que font les fournisseurs pour respecter les recommandations entourant cette technologie et pour fournir des conseils et des ressources qui tiennent compte de son évolution.

Enfin, où faut-il placer la ligne de démarcation entre la technologie et l’être humain ? Les responsables RH doivent conduire des évaluations pour s’assurer que la technologie rehausse la prise de décision sans éliminer le rôle du décideur. Si une vérification du casier judiciaire relève une infraction, par exemple, il pourrait être important d’examiner certains facteurs pertinents, en fonction de la politique de l’employeur : quand l’infraction a-t-elle été commise ? Est-ce une infraction grave ? Quel âge avait la personne concernée à l’époque ? Et ainsi de suite.

En fin de compte, les employeurs doivent former un partenariat avec des fournisseurs bien informés, utiliser des technologies qui favorisent la conformité et exercer leurs activités dans le respect de la mission, des valeurs et des politiques de leur organisation.

Les avancées technologiques ont entraîné une hausse considérable des cas de fraude par des candidats et des salariés. Que peuvent faire les entreprises pour se protéger ?

CW : Pour se protéger contre la fraude et les erreurs, les sociétés de technologie devraient avant tout avoir recours à la vérification de l’identité, surtout compte tenu de la hausse du recrutement à distance et du télétravail. Les candidats peuvent, intentionnellement ou par inadvertance, fournir des données incorrectes, ce qui fait de la vérification des renseignements permettant l’identification une première étape importante du processus d’embauche.

En ajoutant une étape d’authentification qui se déroule avant la vérification des antécédents, les employeurs favorisent la création d’une culture propice à la confiance et à la sécurité et s’assurent que leurs candidats sont bien les personnes qu’ils disent être. Quelles sont les approches qui devraient être prises en considération avant d’implanter la vérification de l’identité ?

• Premièrement, déterminez quelles enquêtes sont requises par la loi. Est-ce obligatoire pour vous de vérifier les antécédents de votre main-d’œuvre ?
• Y a-t-il des risques à la sécurité du public ? (Vos salariés doivent-ils conduire un véhicule, par exemple, ou visiter des gens à domicile ?)
• Définissez les risques associés à chaque poste (poste critique à la sécurité, poste de conducteur ou de livreur, etc.).
• Révisez vos politiques internes.

Il est important pour les sociétés de technologie de prendre tous ces facteurs en considération lors de la conception d’un programme de vérification des antécédents qui leur est propre.

Un programme efficace de vérification de l’identité offre aux employeurs un moyen simple et fiable d’améliorer la précision et la rapidité des enquêtes. De surcroît, il peut augmenter la précision de la vérification préemploi, réduire ou éliminer les documents en support papier et simplifier le recrutement et l’intégration en entreprise tant pour les employeurs que pour les candidats.

Comment les technologies récentes ont-elles amélioré l’expérience des candidats ?

CW : En investissant dans des logiciels de gestion RH pour intégrer la vérification des antécédents au processus de recrutement, les sociétés de technologie se préparent à réduire le délai d’embauche et à offrir une expérience simple et efficace aux candidats. Ceux-ci peuvent ainsi profiter de méthodes de collecte de données conviviales et engageantes qui sont offertes en plus d’une langue, en tout temps et à partir de n’importe quel appareil.

Vérifier l’identité des candidats dès le départ réduit la friction et rehausse l’expérience des candidats. Grâce à la technologie, il est facile pour eux de s’authentifier, peu importe où ils habitent, afin de produire des rapports d’enquête plus fiables.

Les employeurs sont à la recherche de moyens d’augmenter la productivité. L’intégration de l’intelligence artificielle devrait-elle être une priorité ?

CW : L’intelligence artificielle peut certainement augmenter la productivité, mais il faut faire preuve de prudence. Avant que cette technologie ne soit implantée, ses capacités devraient être explorées sous tous les angles et mises à l’essai.

Remplacer les tâches banales et répétitives est un bon moyen de réduire les coûts et les délais de traitement, mais il est recommandé de ne pas utiliser l’intelligence artificielle pour se charger des aspects plus complexes de la prise de décision sans la soumettre à un examen rigoureux.

Ces nouvelles technologies peuvent-elles susciter des inquiétudes ou des problèmes de conformité ?

CW : Tout à fait. L’intégration de la technologie au processus de recrutement est l’une des tendances principales de l’année, mais elle n’est pas dépourvue de risque.

Dans une optique de conformité, les employeurs devraient penser à rédiger une politique pour encadrer l’utilisation de l’intelligence artificielle et des outils qui automatisent la prise de décision. Leur emploi doit se conformer aux lois fédérales et provinciales en matière de discrimination, ainsi qu’aux nouvelles lois qui exigent des tests anti-préjugés. En mettant en place des politiques et des pratiques visant à évaluer les nouvelles technologies, les employeurs peuvent minimiser les chances que l’utilisation de l’intelligence artificielle dans un contexte de recrutement soit non conforme à la loi. S’il existe déjà une politique en la matière, il est important de rester au courant des changements apportés au cadre juridique et réglementaire.

Dans une optique de diversité et d’inclusion, il convient de faire en sorte que l’intelligence artificielle ne filtre pas les candidatures de personnes appartenant à certains groupes identitaires. Lors de la création des règles employées pour évaluer le rapport de vérification du casier judiciaire et identifier les informations défavorables, il est important de tenir compte de toutes les variables qui pourraient entrer en jeu. Cela favorise l’égalité des chances et permet aux employeurs de mieux éviter les problèmes liés à la discrimination.

Avant d’intégrer la technologie aux fonctions de gestion des ressources humaines, les organisations devraient consulter des experts en éthique, en technologie et en contentieux pour s’assurer d’en faire un emploi responsable et efficace.

Une chose est certaine : la technologie continuera à susciter l’enthousiasme dans l’industrie des technologies et à simplifier l’embauche, tant pour les recruteurs que pour les candidats. Quelles que soient la nature des nouvelles technologies et leur application, l’année 2024 s’annonce propice au progrès et à l’apprentissage.

Cet article est paru pour la première fois sur le site de Tech Talent Canada (en anglais) : https://techtalent.ca/how-hr-technology-and-ai-are-transforming-hiring-practices/

Le présent document vous est présenté à titre indicatif seulement et ne peut aucunement être interprété comme un avis juridique. Nous déclinons toute responsabilité pour les dommages découlant de son utilisation. Nous vous recommandons de consulter votre conseiller juridique pour obtenir des conseils adaptés à vos besoins. Nous ne nous engageons pas à modifier les documents qui ont déjà été publiés.