28 mars 2024 | Sterling

Donner une deuxième chance : le recrutement équitable

Le recrutement équitable est un modèle législatif qui oblige les employeurs à garantir l’égalité des chances à tous leurs candidats. Les employeurs qui pratiquent cette approche pourraient engager quelqu’un qui a été reconnu coupable d’une infraction liée à la conduite pour travailler dans un bureau, par exemple, ou quelqu’un qui s’est rendu coupable de vol pour conduire un véhicule. Le but est de garantir une évaluation équitable à tous les candidats qualifiés, même s’ils ont un casier judiciaire. Pour les anciens détenus, qui ont souvent du mal à se trouver un emploi en raison des préjugés répandus, il s’agit d’une véritable bouée de sauvetage. Le recrutement équitable présente également des avantages appréciables aux employeurs qui ont du mal à trouver des travailleurs qualifiés, car il prévient la perte des candidats qui ont commis des infractions il y a longtemps ou dont le casier judiciaire n’est pas pertinent. Il devrait idéalement s’accompagner d’un programme rigoureux de vérification des antécédents.  

Dans quelques provinces et territoires, comme le Québec, la Colombie-Britannique, l’Île-du-Prince-Édouard, le Yukon et Terre-Neuve-et-Labrador, la loi consacre les principes du recrutement équitable, ce qui signifie que les employeurs ne peuvent tenir compte du casier judiciaire, sauf lorsqu’il est expressément lié au poste convoité.  

D’autres provinces n’offrent pas les mêmes protections. En Ontario, par exemple, la discrimination contre les personnes qui détiennent un casier judiciaire n’est interdite que si celles-ci ont fait l’objet d’un pardon ou d’une suspension de casier judiciaire. Bien que des recherches récentes démontrent les avantages que le recrutement équitable offre aux candidats et aux employeurs, beaucoup d’organisations hésitent encore à engager des personnes qui ont un casier judiciaire.  

La Société John Howard de l’Ontario, un organisme sans but lucratif dont l’objectif est de promouvoir des méthodes de lutte contre le crime efficaces, équitables et compatissantes, a récemment publié ses découvertes et ses suggestions pour garantir l’égalité des chances à tous les travailleurs dans un rapport d’étude, Not in My Workplace (en anglais). Vous trouverez ci-dessous un résumé de ses constats et de ses recommandations pour mettre en place une politique de recrutement équitable.  

Points saillants  

Selon le gouvernement du Canada, environ 3,8 millions de Canadiens ont un casier judiciaire. D’après les estimations, de 50 à 70 % des anciens détenus ont du mal à se trouver un emploi après leur libération. Pour les groupes surreprésentés parmi la population carcérale, comme les personnes noires et autochtones, les conséquences sont disproportionnées, creusant le fossé qui sépare ces personnes déjà marginalisées du reste de la population. D’après les recherches, l’emploi réduit le taux de récidivisme, ce qui profite autant aux anciens contrevenants qu’à la société dans son ensemble. Dans une autre étude réalisée par la fondation SHRM Foundation et l’Institut Charles Koch, les employeurs interrogés ont affirmé que les travailleurs qui détiennent un casier judiciaire démontrent un rendement égal ou supérieur à celui des autres. En dépit de ces constats, les employeurs hésitent toujours à engager des personnes qui détiennent un casier judiciaire.  

De 2020 à 2022, la Société John Howard de l’Ontario a formé un partenariat avec une firme d’enquête pour interroger 400 responsables du recrutement canadiens. Les questions portaient sur l’utilisation de la vérification du casier judiciaire et de politiques pertinentes dans un contexte d’emploi. Les conclusions de la recherche ont été publiées dans Not in My Workplace (en anglais).  

D’après l’enquête, beaucoup d’employeurs souscrivent aux principes du recrutement équitable, mais hésitent à les mettre en pratique. En tout, 92 % des répondants ont confirmé qu’ils trouvaient important d’aider les personnes récemment incarcérées à réintégrer la société. Cinquante-cinq pour cent des gestionnaires d’embauche ont toutefois affirmé croire que les candidats qui détiennent un casier judiciaire « posent un plus grand risque ou sont moins qualifiés que ceux qui n’en ont pas ». De surcroît, 51 % des répondants ont déclaré qu’ils n’engageraient pas quelqu’un s’ils découvraient qu’il avait un casier judiciaire pendant l’enquête préemploi. Presque la moitié des répondants (45 %) ont exprimé de l’incertitude à l’égard de la politique de leur entreprise en matière de recrutement, ce qui révèle une lacune que les employeurs devraient s’empresser de combler.  

Les employeurs qui sont disposés à engager des personnes qui détiennent un casier judiciaire ont cité l’ancienneté, la gravité et la pertinence de l’infraction comme étant des facteurs dont ils tiennent compte. L’étude met en évidence la nécessité de formuler une politique de vérification des antécédents qui définit les critères de risque sans exclure les candidats qualifiés.  

Recommandations

Au vu des idées fausses qui sous-tendent la réticence courante à engager les détenteurs d’un casier judiciaire, la Société John Howard conseille aux employeurs d’expliquer les avantages du recrutement équitable à leur personnel. Les responsables du recrutement devraient être informés des recherches de plus en plus nombreuses qui démontrent qu’il n’existe aucun rapport entre les antécédents judiciaires et le rendement, ainsi que des avantages de la réintégration pour la société dans son ensemble.  

Il n’est pas question pour les employeurs de réduire leurs attentes, moins encore de s’en débarrasser entièrement. Une politique de vérification des antécédents rigoureuse et conforme est nécessaire pour fonder une culture d’entreprise propice à la confiance et à la sécurité. Voici quelques-unes des questions que les employeurs devraient se poser pendant l’évaluation du casier judiciaire :   

• L’infraction est-elle pertinente ? (S’agit-il, par exemple, d’un cas de fraude financière alors que le poste convoité comporte des responsabilités financières ? Ou d’un cas de conduite en état d’ébriété en lien avec un poste de conducteur de véhicule d’entreprise ?)  
• Combien de temps s’est-il écoulé depuis l’infraction ?  
• Quelle est la gravité du crime ?  
• La nature du poste fait-elle appel à un examen particulièrement minutieux (ce qui est le cas, par exemple, si la personne concernée travaille avec des personnes vulnérables sans supervision) ?   

Que peuvent faire les employeurs pour créer un milieu de travail plus inclusif ? Les candidats devraient recevoir une explication claire du processus et des répercussions que leurs infractions pourraient avoir sur leurs perspectives d’emploi. S’ils savent qu’on ne leur tiendra pas nécessairement rigueur de leurs antécédents judiciaires, ils seront effectivement mieux enclins à déclarer leur casier judiciaire. Des lignes directrices limpides et transparentes peuvent également simplifier la prise de décision pour les gestionnaires d’embauche.  

La Société John Howard suggère notamment aux employeurs de rédiger des politiques claires et transparentes à l’égard de l’utilisation de la vérification du casier judiciaire à des fins d’emploi. Les politiques pertinentes devraient indiquer la vérification du casier judiciaire requise en lien avec chaque poste, optant par défaut pour la version la moins indiscrète. Il n’est généralement pas nécessaire, par exemple, d’exiger que les employés qui ne travailleront pas avec des enfants et d’autres personnes vulnérables fassent l’objet d’une vérification destinée au secteur vulnérable. Les gestionnaires d’embauche devraient également recevoir des conseils sur l’évaluation des enquêtes défavorables qui tiennent compte de facteurs comme l’ancienneté, la gravité et la pertinence des infractions. Un fournisseur de services de vérification des antécédents digne de confiance peut aider les employeurs à rédiger une politique appropriée et conforme.  

Les employeurs qui sont prêts à intégrer les principes du recrutement équitable à leur politique d’embauche peuvent prendre un engagement à cet effet (en anglais).  

Que peuvent faire les fournisseurs de services de vérification des antécédents pour vous aider ?

L’appui d’un fournisseur de vérification des antécédents digne de confiance, comme Sterling Backcheck, peut être utile aux employeurs qui souhaitent adopter une politique de recrutement équitable. Un des problèmes relevés par la Société John Howard a trait à l’emploi de la vérification destinée au secteur vulnérable, qui est la forme la plus intrusive de vérification du casier judiciaire, même lorsqu’elle n’est ni appropriée ni pertinente.  

Bien que la vérification destinée au secteur vulnérable ne puisse être effectuée que par la police locale, des enquêtes plus discrètes, comme la vérification accrue des renseignements de la police, peuvent être commandées d’une firme privée. La vérification accrue des renseignements de la police cible les infractions criminelles par un délinquant adulte et les affaires judiciaires en cours. Cela en fait une enquête rigoureuse qui exclut les infractions en lien avec lesquelles un pardon a été accordé et permet aux délinquants réhabilités de repartir à zéro. Certains fournisseurs peuvent également dresser des listes d’exclusion pour faire en sorte que les infractions non pertinentes (la conduite dangereuse, par exemple, en lien avec un poste qui ne nécessite pas la conduite d’un véhicule) n’apparaissent pas sur le rapport d’enquête.  

Une gestion des renseignements personnels des candidats qui met l’accent sur leur protection est un autre des moyens par lesquels un fournisseur peut aider les employeurs à évaluer équitablement leurs candidats. Des portails sécurisés en ligne interdisent aux personnes non autorisées d’accéder aux rapports d’enquête.  

Par une participation active à l’industrie du recrutement, les fournisseurs de services de vérification des antécédents peuvent également défendre les intérêts des employeurs et des candidats. Sterling Backcheck a formé un partenariat avec la Société John Howard en vue de réitérer son engagement envers le recrutement équitable. Sterling Backcheck prône l’évaluation équitable de tous les candidats, même s’ils ont un casier judiciaire, sans perdre de vue l’importance de créer un milieu de travail propice à la confiance et à la sécurité.     

Contactez nos experts pour découvrir ce que Sterling Backcheck peut faire pour vous aider à mettre en place un programme de vérification des antécédents dans le respect des exigences de conformité et de protection des renseignements personnels. 

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