5 avril 2023 | Sterling

Faire des recherches sur les médias sociaux pour éviter les mauvaises influences et protéger son personnel

Faire des recherches sur les médias sociaux pour éviter les mauvaises influences et protéger son personnel

Pendant des décennies, la vérification des antécédents s’est confinée principalement à une vérification de l’historique d’emploi, des études, des permis d’exercice, du casier judiciaire et des antécédents de conduite. Bien que ces enquêtes soient toujours les plus courantes, les recherches sur les médias sociaux connaissent une popularité grandissante, car elles offrent de nouveaux moyens d’évaluer les candidatures à un poste ou à une organisation qui échappent à la vérification traditionnelle. La psychométrie et l’analyse des activités sur les réseaux sociaux s’ajoutent aux entrevues et aux lettres de recommandation pour brosser un portrait plus complet des candidats. Il n’y a, en fait, rien de neuf à l’utilisation de la technologie pour se renseigner et combattre la partialité. Les recherches sur les réseaux sociaux sont rapidement en voie de devenir une partie intégrante des enquêtes antérieures et ultérieures à l’embauche.

La vérification du casier judiciaire, qui a toujours été l’un des éléments principaux de la vérification d’antécédents, illustre parfaitement l’évolution récente que l’on peut constater dans ce domaine. Les employeurs reconnaissent souvent que la présence d’un casier judiciaire datant de plusieurs années, voire de décennies, n’est plus nécessairement un moyen fiable ni pertinent d’évaluer l’aptitude et la personnalité de leurs candidats. Les recherches sur les médias sociaux peuvent toutefois relever des informations sur le comportement actuel de quelqu’un, ce qui en fait un bon moyen d’analyser sa compatibilité et de pallier les risques.

Cinq questions et problèmes auxquels peuvent répondre les recherches sur les médias sociaux

1. Cette personne a-t-elle de bons rapports avec les autres ? Une tendance à l’agressivité et au conflit laisse présager des problèmes au travail.
2. Cette personne partage-t-elle et incarne-t-elle les valeurs de son employeur ? Dans un climat polarisé, tout employeur souhaitant établir un milieu de travail divers et accueillant doit s’assurer que ses candidats s’intégreront à sa culture. L’on encouragera souvent le personnel à s’exprimer avec authenticité et à former des amitiés au travail pour accroître l’esprit d’équipe et la productivité. Les recherches sur les médias sociaux offrent à l’employeur un moyen utile de déterminer si un candidat apportera une contribution positive à sa culture de travail.
3. Les activités en ligne de cette personne sont-elles révélatrices de violence, d’intolérance ou de harcèlement ? En dépit des initiatives de sensibilisation récentes, la discrimination et le harcèlement au travail demeurent préoccupants. Dans un cas récent ayant fait les manchettes, Activision Blizzard a dû verser 18 millions de dollars à l’agence chargée de l’application des lois contre la discrimination au travail aux États-Unis, EEOC, pour indemniser d’anciennes employées touchées par ces comportements. Selon les allégations, l’inconduite s’était généralisée au sein d’Activision. Néanmoins, il suffit d’un seul cas pour réduire à néant tous les efforts qu’un employeur a consacrés à l’instauration d’un climat de confiance et de sécurité.
4. Les activités en ligne de cette personne donnent-elles raison de croire qu’elle s’adonne à la consommation de substances illégales, au jeu, à la divulgation de données confidentielles ou à d’autres comportements à risque ? Selon un rapport publié par le Centre canadien sur les dépendances et l’usage de substances, l’usage de substances a entraîné une perte de productivité de 20 milliards de dollars en 2017. La perte est attribuable au décès prématuré, à l’invalidité de longue durée, à l’absentéisme et à la réduction du rendement. Les travailleurs ayant une dépendance à la drogue ou au jeu peuvent chercher de nouvelles méthodes de financement, ce qui peut les mener au vol ou au détournement de fonds.

La divulgation de données confidentielles peut également avoir un coût considérable. En 2020, Desjardins a dû négocier un règlement de presque 200,9 millions lorsqu’un employé malveillant a mis en circulation des informations personnelles auxquelles il avait accès, dans une fuite de données qui a touché presque 9,7 millions de clients de Desjardins au Canada et à l’étranger. En surveillant l’incidence de comportements à risque, les recherches sur les médias sociaux peuvent protéger les employeurs contre les parties malveillantes qui souhaitent porter atteinte à leur chiffre d’affaires et à leur réputation.

5. Cette personne contribue-t-elle à des discussions publiques dans son domaine ? Représente-t-elle son entreprise ou son secteur de manière positive ? Lors des discussions à propos des recherches sur les médias sociaux, l’on observera une tendance à mettre l’accent sur la découverte d’informations préjudiciables. Il est toutefois utile de ne pas négliger les renseignements positifs qu’elle peut relever. L’engagement communautaire, sous forme de bénévolat, de collecte de fonds ou d’autres activités semblables, signale à l’employeur qu’un candidat partage ses valeurs et contribuera de manière positive à sa culture.

De plus en plus souvent, les employeurs ont recours aux recherches sur les médias sociaux avant et après l’embauche afin d’obtenir des informations de ce genre. Comme le révèlent des articles récents, de nombreux athlètes utilisent les réseaux sociaux pour exprimer des convictions extrémistes et des préjugés contre les personnes LGBT qui vont à l’encontre de la culture accueillante de leur équipe. Au vu de cela, Hockey Canada a ajouté la recherche sur les médias sociaux à son programme de filtrage des athlètes et du personnel.

Les associations de sport ne présentent pas un cas isolé. Des employeurs de toutes catégories doivent décider du rôle que joueront les réseaux sociaux lors de l’embauche et de la gestion des relations. L’Ordre des psychologues de l’Ontario est actuellement aux prises avec les opinions que l’un de ses membres a exprimées en ligne, dont certaines pourraient aller à l’encontre de son code déontologique. Selon l’Ordre, la situation présente un risque modéré au public, car elle est susceptible de nuire à sa confiance envers la profession et envers la capacité de l’Ordre à la réglementer dans l’intérêt public.

Quelle est la marche à suivre pour un employeur ou un organisme souhaitant évaluer le résultat de ses recherches sur les médias sociaux ?

La conformité aux règles fédérales et provinciales en matière de protection des renseignements personnels doit bien sûr jouer un rôle de premier plan. Il pourrait être tentant de rechercher le nom d’un candidat en ligne et d’évaluer soi-même les résultats. Cette approche présente toutefois de nombreux problèmes sur le plan de l’éthique et de la conformité, car la personne concernée n’a pas consenti à la recherche. Les recherches officieuses pourraient également relever des informations qui n’ont rien à voir avec le poste convoité. Un fournisseur externe devra exiger le consentement des candidats, exclure les données non pertinentes et créer un rapport impartial, ce qui peut répondre à ces préoccupations.

Les informations inquiétantes que relève la recherche devront être évaluées en fonction des risques qu’elles présentent. En consultation avec des intervenants externes, l’employeur devra analyser les risques et les circonstances atténuantes. S’agit-il d’une publication originale, d’une rediffusion ou d’un message aimé ? Cela importe-t-il ? N’y avait-il qu’un seul message problématique ? S’agissait-il, au contraire, de dizaines de messages révélateurs de racisme ou de consommation de drogue, témoignant de tendances bien ancrées ?

Une fois que le niveau de risque a été établi, un travail à l’interne et une consultation avec des conseillers juridiques permettront de déterminer la marche à suivre. Une conversation avec l’intéressé pourrait être le meilleur moyen de gérer la situation. L’employé pourrait être obligé de relire la politique de l’employeur en matière d’utilisation des réseaux sociaux et de supprimer le contenu problématique. L’employeur pourrait continuer d’examiner ses activités pour analyser les tendances, exiger des références pour obtenir davantage d’information sur les contenus préoccupants qui ont été révélés par l’enquête ou évaluer le rendement d’autres travailleurs qui présentent des risques comparables.

Une chose est claire : les recherches sur les médias sociaux sont en voie de devenir un élément incontournable des enquêtes antérieures et ultérieures à l’embauche. Beaucoup d’employeurs débattent du rôle de cette enquête et de la manière dont ils souhaitent en tirer parti pour prendre de meilleures décisions. Afin de créer un programme conforme et d’ajouter de la valeur au processus d’intégration en entreprise, il est essentiel d’avoir recours aux services d’un fournisseur externe, qui pourra relever les informations pertinentes et exclure ce que l’employeur n’a pas besoin de savoir.

N’hésitez pas à contacter Sterling Backcheck si vous avez des questions à propos des recherches sur les médias sociaux.

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