janvier 18th, 2016 | Sterling

Parlons culture: Cinq astuces pour vous placer à l’avant-garde du changement

Au cours des deux dernières années, nous avons acquis quatre sociétés. En conséquence, l’envergure de notre entreprise a plus que doublé. Une croissance fulgurante de ce genre s’accompagne de changements positifs. Nous avons ajouté des centaines d’employés à nos effectifs, amélioré notre éventail de technologies et repensé nos procédés internes afin de nous assurer de fournir un service sans pareil à nos clients. La fusion de multiples entreprises n’est pas une tâche de tout repos. Cependant, nous avons continué à augmenter nos bénéfices, à investir dans nos technologies et à établir une organisation stable et épanouie au moyen de stratégies efficaces de croissance organique et d’acquisition.

À la suite de la fusion de Sterling et de Talentwise au début de l’année 2016, nous avons fait de la transformation et de l’intégration de notre culture une priorité afin d’aligner notre identité et nos méthodes de travail sur nos objectifs stratégiques et nos valeurs d’entreprise. En réduisant le cloisonnement des départements et en faisant de l’innovation le fondement de notre entreprise, nous cherchons à réaliser une culture qui reflètera nos ambitions et permettra aux personnes de prendre des décisions perspicaces à l’aide de nos inventions et de nos technologies dynamiques. Comme beaucoup de directeurs et de directrices de marketing, je suis responsable de notre projet de transformation.

Au début de l’année passée, nous avons rassemblé un petit groupe de volontaires qui ont accepté de consacrer du temps à notre programme de transformation de la culture. Le projet a pris de l’ampleur, notre équipe de volontaires aussi. Nous avons désormais presque soixante responsables de transformation culturelle chargés de planifier, de gérer, d’analyser et de mettre en application une liste toujours croissante de projets plus ou moins ambitieux, conçus pour modifier le travail, la communication et les interactions quotidiens de nos plus de trois mille neuf cents employés, une tâche dont nos volontaires s’acquittent avec enthousiasme. Douze mois après notre transformation, j’aimerais vous faire part de quelques suggestions qui pourraient vous aider à poursuivre votre propre entreprise d’évolution culturelle dans votre département ou dans votre organisation.

Voici cinq astuces qui vous aideront à susciter la transformation de votre culture d’entreprise:

1.Évitez la solitude. Faites des cadres supérieurs vos allié: Comme tous les projets d’envergure, la transformation de la culture a besoin du soutien de personnes haut-placées pour être une réussite. Le changement est toujours difficile. Les gens qui ont suivi les mêmes règles pendant des années n’ont sans doute pas envie de modifier leurs habitudes. Vous avez besoin du soutien de tous les employés, sans égard pour leur place dans la hiérarchie, afin d’ introduire des changements. Cependant, pour convaincre les échelons supérieurs, vous devez leur présenter de l’évidence. Afin de justifier la nécessité de la transformation culturelle, nous avons surveillé le taux d’attrition de notre personnel et effectué une enquête approfondie pour analyser notre culture. En bout de ligne, vous devez vous armer d’évidence et prouver l’efficacité de vos stratégies une fois que les changements commencent à se concrétiser. En rassemblant des statistiques à l’appui de votre dossier (surtout en ce qui concerne le rendement des investissements), vous augmentez vos chances de réussite.

2. Trouvez des partisans capables de susciter l’enthousiasme: dans chaque entreprise se trouvent des dirigeants, officiels ou non, dont le charisme inspire les autres employés. Ce sont des êtres sociables et joyeux, à l’attitude positive, qui ont le don de s’attirer une foule de spectateurs dans la salle à manger et sont toujours disposés à prêter une oreille compatissante à leurs collègues. Si vous obtenez l’appui de ces dirigeants non officiels, vous donnerez un élan puissant à votre programme de transformation, car ils informeront les autres employés que des changements positifs sont en train de se produire, accélérant ainsi vos progrès. Au sein de notre organisation, nous avons trouvé vingt personnes susceptibles de former un groupe informel d’ambassadeurs de la culture. Afin de gagner le soutien de vos partisans, vous devez être franc et communiquer clairement vos objectifs et vos attentes.

3. Sondez les opinions pour trouver des nouvelles idées: pendant le lancement de notre projet, des centaines de suggestions nous ont été envoyées pour nous aider à améliorer notre culture. Je ne suis pas convaincue qu’il existe une solution miracle, telle qu’un geste ou une idée, qui nous permettra de mettre de l’ordre dans une culture d’entreprise. La culture est un ensemble de règles implicites et explicites qui touchent à plusieurs aspects de la société, et les gens ne perçoivent pas la culture de la même façon et n’accordent pas la même importance à toutes ses facettes. Pour certaines personnes, la reconnaissance professionnelle et la gestion du rendement sont des priorités. Pour d’autres, la qualité de l’environnement social est un facteur plus important, et ils apprécient donc les évènements organisés par l’entreprise et les avantages accordés aux employés. Dans le cadre de nos démarches, nous avons fait appel aux idées, divisé les résultats en cinq catégories de changements suggérés et classé ces catégories en ordre d’influence, de complexité d’exécution et de coût. Nous nous sommes ensuite mis au travail.

4. Le changement prend du temps. Soyez patient: La transformation d’une culture prend du temps. Nous avons plus de trois mille neuf cents employés qui occupent une énorme variété de fonctions dans vingt bureaux situés dans neuf pays. Tous ces bureaux et ces personnes s’adapteront différemment, selon l’étape qu’ils ont atteint. Nous avons indiqué très clairement à nos employés et à nos cadres, à maintes reprises, qu’aucun changement d’importance ne se manifestera avant qu’au moins un an ne se soit écoulé. L’évolution pourrait-elle exiger douze mois ou deux ans? Qui sait? Chaque entreprise est unique. De plus, les délais nécessaires peuvent fluctuer selon les changements que vous tentez d’effectuer, les adhésions que vous obtenez et la rigueur dont vous faites preuve pendant la mise en application de vos projets. Les études démontrent que la plupart des entreprises n’arrivent pas à réaliser de changements considérables dans leur culture. Ne vous découragez pas et ne reniez pas la transformation que vous voulez susciter.

5. Évaluez la situation pour rester au courant des changements: le changement prend du temps, mais vous remarquerez parfois tout de suite ses signes avant-coureurs. Établissez, dès le début, les paramètres de votre succès. Cherchez-vous à améliorer la satisfaction des employés ou à réduire l’« effet de silo »? Comment allez-vous évaluer votre réussite? De quels renseignements avez-vous besoin pour établir des points de repères à partir du lancement du projet? Au fur et à mesure que les renseignements vous parviennent (sous forme de sondages, d’entrevues, de courriels, de conversations informelles, de babillards, et ainsi de suite) désignez une personne responsable de recueillir les données afin de permettre à votre équipe de les analyser. Assurez-vous de prendre chaque préoccupation au sérieux et de chercher des solutions.

Au cours de l’année actuelle, je partagerai avec vous des nouvelles mensuelles qui vous donneront un aperçu de notre projet de transformation culturelle, qui est toujours en cours. Attendez-vous donc à recevoir une description des connaissances fondamentales que nous avons apprises et qui peuvent vous aider à réaliser votre culture idéale.

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