mars 25th, 2019 | Sterling

Préjugés inconscients: de la sensibilisation à l’action

The Unconscious Bias: From Awareness to Action

Les préjugés inconscients peuvent se manifester dans notre vie personnelle comme dans notre vie professionnelle. Il est impossible pour nous de nous en débarrasser entièrement, mais nous pouvons apprendre à les dominer.

Dans un webinaire récemment organisé par Sterling, le PDG de HRx Technology, Wyle Baoween, a défini les préjugés inconscients et d’autres termes pertinents dans le contexte du monde contemporain. Il a aussi démontré l’effet funeste des préjugés inconscients sur les gens et les organisations, tout en proposant des moyens de les surmonter.

Diversité et inclusion

La diversité peut être intrinsèque, comprenant alors une pluralité de genres, d’âges, de races, de situations de handicap, d’orientations sexuelles ou de milieux socioéconomiques; elle peut aussi être acquise, englobant alors une multitude d’expériences, de fonctions, de cultures et de langues. Un environnement à la diversité intrinsèque et acquise stimule la diversité de pensée. L’inclusion, quant à elle, est le sentiment que ressentent les gens quand on les écoute, respecte leurs différences et les traite avec équité.

Selon une étude menée en 2016 par Juliet Bourke (« How Diverse Teams Create Breakthrough Ideas and Make Smarter Decisions »), la diversité de pensée se traduit par une augmentation impressionnante de 20 % de l’innovation et par une réduction de 30 % des risques. Ces résultats en disent déjà long, mais l’étude révèle d’autres faits qui prouvent la valeur de la diversité et de l’inclusion dans un contexte d’affaires. Selon elle, les organisations qui s’ouvrent à la diversité ont:

  • Deux fois plus de chances d’atteindre ou de dépasser leurs objectifs financiers ;
  • Trois fois plus de chances de surpasser leurs concurrents ;
  • Six fois plus de chances de faire preuve d’innovation et de flexibilité.

Cette étude s’inscrit dans une longue lignée de publications et de conseils d’experts, comme l’article rédigé par Sylvia Ann Hewlett, Melinda Marshall et Laura Sherbin et publié en décembre 2013 par le Harvard Business Review (« How Diversity Can Drive Innovation »). Dans un autre article, publié dans Scientific American, l’auteur nous explique en quoi la présence de personnes qui nous ressemblent peu dans notre entourage stimule notre zèle et notre créativité. Dans le même ordre d’idées, un rapport publié par McKinsey & Company affirme que l’égalité des genres en entreprise est un inducteur de rendement.

Fonctionnement du cerveau

À tout moment donné, notre cerveau reçoit 11 millions de données. Cependant, il est incapable d’en traiter plus de 40 à la fois. Il attribuera donc l’interprétation d’un renseignement donné à l’un de plusieurs systèmes de pensée, selon le contexte.

Pour observer une expérience qui illustre ce phénomène, écoutez notre webinaire à la demande.

Préjugés inconscients

Par « préjugés inconscients », on entend l’ensemble des stéréotypes négatifs que nous avons d’un groupe social (comme les femmes, les personnes LGBT, les Asiatiques, les musulmans, les ingénieurs, les médecins, etc.) sans le savoir. Nos expériences et notre environnement influencent nos préjugés inconscients, qui à leur tour influencent nos perceptions, notre attitude et notre comportement, à notre insu.

Les préjugés inconscients au travail

Nos préjugés inconscients vont souvent à l’encontre de nos valeurs. Quand ils se manifestent au travail, c’est souvent sous forme d’injustice. Par exemple, un processus de recrutement peut être empreint de partialité, au détriment de certains candidats. Un superviseur peut accorder un traitement préférentiel à certains travailleurs. Selon une étude menée par l’institut d’études de genre de l’Université Stanford, les hommes ont plus de chances de décrocher un poste dans les domaines scientifiques et techniques que les femmes.

En prenant conscience de nos préjugés et en les évaluant avec objectivité, nous aurons une influence positive sur les autres personnes et sur les organisations. Voici un résumé des conséquences que les préjugés peuvent avoir sur le recrutement:

  • Effet de halo (biais de confirmation): Nous avons tendance à accepter les informations qui renforcent nos croyances, ce qui nous pousse à sous-estimer ou même à rejeter les faits qui les démentent.
  • Biais d’affinité: Quand nous pouvons immédiatement nous identifier à une personne, nous avons tendance à mieux l’aimer. Nous préférons donc les gens qui font partie de notre groupe. Les recruteurs parlent souvent de candidats qui « conviennent à la culture d’entreprise » (ou non) pour justifier des décisions qui se basent par ailleurs sur ce préjugé.
  • Préjugés liés au rendement: Nous avons tendance à juger les membres du groupe dominant en fonction de leur potentiel et les autres en fonction de leurs réussites.

Conseils pour limiter l’effet des préjugés

Nous avons peut-être l’impression de ne ressentir aucun préjugé. Toutefois, nous en avons tous. Impossible pour nous de nous en débarrasser entièrement; nous pouvons toutefois circonscrire leur influence. Voici quelques moyens que vous pouvez immédiatement mettre en œuvre:

Commencer par soi: Prenez conscience de vos propres préjugés et mitigez-les. Abstenez-vous de prendre une décision quand l’ambiguïté ou la pression risque d’intensifier leur influence. Sollicitez constamment l’opinion des autres, car vos préjugés leur seront particulièrement apparents. Voici quelques conseils qui vous aideront à contrecarrer vos propres préjugés:

  • Faites particulièrement attention quand vous souffrez du stress ou de la fatigue, ou quand vous avez des contraintes de temps à respecter
  • Évaluez attentivement les décisions que vous avez prises en l’absence de procédures ou d’informations suffisantes
  • Sollicitez l’opinion des autres (Que devrais-je continuer de faire? Commencer à faire? Arrêter de faire?)

Tendre la main vers les autres: Aidez les autres à limiter l’influence de leurs préjugés. Utilisez le guide suivant:

  1. Intervention: Interpellez les personnes qui se comportent mal. Expliquez-leur les conséquences de leurs actes.
  2. Distraction: Interrompez les comportements néfastes. Trouvez une distraction.
  3. Délégation: Si vous avez peur d’intervenir, demandez à quelqu’un d’autre de le faire.
  4. Report: Si vous n’êtes pas en mesure d’intervenir immédiatement, reportez votre intervention à plus tard.

Évaluer les systèmes: Par « biais systémique », on entend la tendance inhérente d’une procédure ou d’une pratique à aboutir à un résultat particulier. Nous devons être aux aguets et combattre sans répit le biais systémique. L’évaluation des méthodes entourant la gestion des ressources humaines constitue alors une démarche essentielle.

Qu’il s’agisse du recrutement, de l’intégration, de la gestion du rendement, de la promotion, de la formation, du perfectionnement ou de la planification de la relève; chaque étape du cycle d’embauche doit être examinée dans une optique d’ouverture à la diversité, car elle a le potentiel de promouvoir l’inclusion.

Les caractéristiques suivantes sont des signes de partialité systémique:

  • Résultats démontrant un manque de diversité (selon une analyse des données)
  • Ressources insuffisantes, ce qui intensifie la pression sur les gens
  • Prise de décisions rapides
  • Prise de décisions par un individu ou par un groupe homogène
  • Manque de structure ou de transparence
  • Aucun moyen de sonder les opinions

Pour contrecarrer l’influence des préjugés au sein de votre organisation, suivez les conseils présentés dans notre webinaire à la demande.

La diversité au travail vous intéresse? Lisez notre article (en anglais) pour en savoir plus sur une vénérable tradition qu’a observée Sterling afin de célébrer la diversité et l’inclusion au travail et dans sa communauté.

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