août 31st, 2021 | Sterling

Table ronde sur la vente au détail: perspectives d’experts sur un marché du travail transformé par la pandémie

Au début de l’année, Retail Insider a abordé un problème déroutant. Bien que la concurrence pour les candidats ait toujours été acharnée dans le secteur canadien de la vente au détail, un autre défi se présente désormais aux détaillants: la nouvelle perception du travail qui émerge sous l’influence de la pandémie mondiale, un sujet dont Sterling Backcheck a récemment discuté lors d’une table ronde sur la vente au détail. Au début de la pandémie, des milliers de travailleurs ont constaté la disparition de nombreux emplois dans le secteur de la vente au détail, où des congés temporaires se sont convertis en mises à pied. Bien que les restrictions s’assouplissent, le recrutement ne connaît toujours pas la reprise attendue. Où sont donc passés les candidats?

Retail Insider attribue le manque de main-d’œuvre à plusieurs facteurs. « Beaucoup de travailleurs ont tout simplement abandonné la vente au détail, que ce soit parce qu’ils ont quitté les grands centres urbains ou parce qu’ils souhaitent éviter le travail de première ligne en raison d’inquiétudes liées à la santé, à la sécurité et au bien-être. Le faible taux de rémunération, le manque de reconnaissance et la paucité des perspectives de carrière viennent aggraver la pénurie. »

Devant ce défi, Sterling a organisé une table ronde pour discuter de l’offre de main-d’œuvre et explorer les moyens dont disposent les employeurs pour attirer des candidats de talent. John Lee, chargé de comptes et spécialiste du secteur de la vente au détail chez Sterling Backcheck, a animé la table ronde, à laquelle les intervenants suivants ont également pris part:

  • Chantelle Painter, directrice aux ressources humaines et au recrutement chez The Brick et membre du conseil d’acquisition de talents de TALK Edmonton.
  • Rolando Lopez, directeur principal en gestion des talents chez les Compagnies Loblaw Limitée.
  • Vincenza Caruso-Valente, chef de marché et spécialiste de la vente au détail, de la dotation en personnel et des entreprises franchisées chez Sterling.
  • Mark Sward, vice-président et chef de la protection de la vie privée chez Sterling.

Une adaptation nécessaire à un marché du travail transformé par la pandémie

La campagne visant à administrer une deuxième dose de vaccin à la population canadienne bat son plein. Une réouverture de l’économie est anticipée parallèlement à la rentrée scolaire, qui entraîne traditionnellement une hausse de l’embauche saisonnière. Les panélistes observent ou anticipent des changements touchant au marché du travail, qu’ils envisagent de gérer par divers moyens.

Pour lancer la conversation, Painter admet que les messages destinés à attirer les candidats ont considérablement évolué. Face au rétrécissement du bassin de talents, les employeurs doivent s’engager ouvertement à protéger la santé et la sécurité de leurs salariés. Ceci est particulièrement important dans le secteur de la vente au détail, où les risques présentés aux travailleurs de première ligne continuent d’entraîner une pénurie de main-d’œuvre, en dépit d’un taux élevé de chômage. Selon Painter, la manière dont les employeurs expriment leur engagement subit depuis un an une transformation radicale, les méthodes habituelles laissant place aux relations en ligne et à la diffusion communautaire pour atteindre les gens là où ils se trouvent.

Lopez renchérit : « La main-d’œuvre est âprement contestée, même si la pandémie s’essouffle. Les statistiques le prouvent incontestablement: les personnes qui prennent leur retraite sont beaucoup plus nombreuses que les nouveaux entrants sur le marché du travail. » La concurrence continuera de s’intensifier, surtout face à la hausse de l’embauche saisonnière. D’après Lopez, « nous n’anticipons pas uniquement le recrutement de travailleurs saisonniers, mais également la possibilité qu’un grand nombre de salariés qui avaient été mis à pied ou en congé forcé effectuent bientôt un retour au travail ».

Un engagement manifeste à l’égard de la sécurité favorise le recrutement

Les protocoles de sécurité que l’on juge adéquats peuvent varier d’une personne à l’autre. Comme l’explique Painter, la communication des principes de l’employeur en matière de protection contre la Covid doit demeurer une priorité dès le début du processus de recrutement. L’employeur doit également mettre l’accent sur l’importance qu’il accorde à la sécurité des clients et des salariés.

Painter observe une transition du recrutement en ligne vers de nouvelles techniques d’entrevue en personne qui ont pour objet de familiariser les travailleurs avec les conditions de travail qu’ils rencontreront quotidiennement. Des mesures de sécurité, comme la distanciation physique, la désinfection des mains et le port d’un couvre-visage, continuent d’être pratiquées, bien qu’elles ne soient plus nécessairement obligatoires dans d’autres environnements ni exigées par la loi provinciale. Même la distance qui sépare les candidats du recruteur et les dimensions de la salle dans laquelle se déroulent les entrevues peuvent compter: « ces signaux visuels réitèrent l’importance qui est accordée à la santé et à la sécurité ». Pour conclure, l’employeur doit unir le geste à la parole et donner la preuve de son engagement.

Comme l’observe Lopez, 65 % des travailleurs de première ligne du secteur sont très jeunes. Des parents qui hésitent à permettre à leurs enfants de travailler à temps partiel peuvent retirer aux détaillants une importante source de main-d’œuvre. Pour cette raison, les messages relatifs à la sécurité doivent également s’adresser aux parents. L’intégration de la vérification d’identité et des antécédents au processus d’embauche n’a rien de neuf, mais il peut valoir la peine de communiquer ses avantages aux parents, surtout en ce qui concerne la sécurité des travailleurs et des clients.

Dénommée « recrutement intelligent », l’approche définie par Lopez n’est, en fait, qu’une application judicieuse des principes du marketing. « Pour nous, tout est une question de segmentation du bassin de candidats. Désirons-nous faire du recrutement dans un campus universitaire ? Souhaitons-nous engager des stagiaires? Sommes-nous à la recherche d’étudiants ou de personnes qui détiennent un diplôme d’études supérieures? » La segmentation du marché permet à l’employeur d’atteindre les candidats qui l’intéressent, ce qui en fait une approche supérieure aux solutions universelles.

Dans un marché du travail concurrentiel, la technologie facilite l’embauche

Lorsque les protocoles conçus pour combattre la pandémie sont entrés en effet, le rôle critique de la technologie s’est dessiné. Les systèmes de gestion des candidatures, la vérification en ligne des antécédents, les foires de recrutement virtuel et les entrevues par vidéoconférence font partie des solutions numériques qui se sont avancées pour faciliter l’embauche, en dépit des restrictions introduites par la Covid-19.

Un langage simple et un processus rationnel et dépourvu de complications sont également essentiels. Selon Painter, « les personnes qui utilisent une technologie adaptée pour accéder à nos informations peuvent les consommer de la même manière que celles qui ne font que cliquer sur une icône. L’objectif, c’est de concevoir des points de contact qui sauront maintenir l’intérêt des candidats. Cette technologie doit, bien sûr, s’appuyer sur des personnes en chair et en os qui sont prêtes à répondre aux questions, à effectuer des entrevues et à contacter les candidats, peu importe où ils se trouvent. »

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