septembre 28th, 2021 | Sterling

Quelques moyens judicieux de favoriser l’embauche équitable tout en palliant les risques

An African-American guy using laptop in the office

Lors d’une table ronde que Sterling Backcheck a récemment animée sur le secteur du commerce de détail, «Perspectives d’experts sur un marché du travail transformé par la pandémie», d’importants détaillants ont discuté de la pénurie de main-d’œuvre qui sévit au Canada. Il n’existe aucun raccourci pour régler le problème, surtout lorsque la santé et la sécurité des travailleurs et des consommateurs entrent en jeu. Nos panélistes chevronnés nous ont fait part de leurs stratégies les plus efficaces pour composer avec la situation.

En 2020, la pandémie a provoqué un exode de travailleurs traditionnels, entraînant une augmentation de la demande de main-d’œuvre. Toutefois, un autre phénomène a potentiellement élargi le bassin de candidats: l’appel à la justice sociale et à l’accès équitable au travail qui s’est répandu partout dans le monde, interpellant beaucoup d’employeurs. Les détaillants sont particulièrement bien situés pour améliorer les conditions de vie dans les collectivités qu’ils servent. Comme en sont convenus nos panélistes, les pratiques en matière d’embauche peuvent contribuer considérablement à la responsabilisation sociale.

Un accès équitable à l’emploi

Chantelle Painter, directrice aux ressources humaines et au recrutement chez Brick et membre du conseil d’acquisition de talents de TALK Edmonton, a souligné l’importance de faire preuve d’humilité lors des relations avec les communautés. «Ce que nous avons trouvé particulièrement utile, c’est de reconnaître que nous n’avons pas réponse à tout. Il s’agit en fait de former des relations avec nos collaborateurs, avec nos partenaires et avec tous les gens qui nous visitent en magasin. Nous nous posons la question : en quoi ces relations sont-elles mutuellement profitables ? Que peuvent-elles nous apprendre ? Nous avons demandé à certaines personnes en situation de handicap, par exemple, d’évaluer notre système et de nous faire part de nos lacunes lors de l’entrevue.»

Les organismes communautaires constituent parfois d’excellentes ressources. «Nous avons noué des relations d’échange avec des organismes qui nous ont accompagnés et ont enseigné à nos cadres qu’il existe plusieurs moyens de mener une entrevue.»

Comme The Brick le constate, le dialogue avec des communautés de nouveaux arrivants produit également des résultats positifs. «Les descriptions et les affichages de postes sont traduits dans d’autres langues, explique Painter. Même les personnes qui peuvent communiquer adéquatement en anglais ou en français sont souvent plus réceptives à quelqu’un qui apprécie la langue dans laquelle ils s’expriment le mieux. Pour que nos collaborateurs puissent s’identifier à nos clients, notre personnel doit être à l’image des collectivités qu’il sert.»

Tandis que la réconciliation s’impose comme sujet d’actualité au Canada, Brick cherche continuellement de nouveaux moyens de former des liens avec la communauté autochtone. «Dans un esprit d’humilité, nous tentons de nouer des relations harmonieuses avec des gens qui savent d’expérience ce que cela signifie d’être autochtone et qui peuvent nous aider à comprendre les défauts de nos efforts de communication. Bien qu’ils constituent un bon point de départ, nos politiques et nos guides nationaux en matière d’embauche sont inutiles si nous ne tenons pas compte de la nature très personnelle du recrutement. Ce qui satisfait une personne n’aura pas nécessairement le même effet sur une autre. Ce qui compte, c’est la manière dont l’employeur intègre ce constat à ses stratégies régionales et véhicule sa culture.»

Recruter pour promouvoir la diversité

Comment peut-on intégrer les principes de diversité, d’équité et d’inclusion à un processus d’embauche à grande échelle ? Rolando Lopez, directeur principal en gestion des talents au sein des Compagnies Loblaw Limitée, est intervenu à ce sujet. «Dans une optique globale, nous voulons jeter les bases d’un environnement inclusif en évaluant notre approche et nos cibles de recrutement, à commencer par nos affichages de postes.» Loblaws utilise actuellement des outils à base d’intelligence artificielle pour analyser les affichages, identifier les termes et autres éléments non favorables à l’inclusion et recommander un langage plus approprié pour attirer des candidats de divers horizons. «Nous tentons de joindre le geste à la parole. Loblaws doit prouver qu’elle est digne de revendiquer le titre d’entreprise inclusive et diverse par la manière dont elle attire les candidats.»

Pour les grandes entreprises comme Loblaws, il est parfois difficile de définir une stratégie en matière de diversité. Souvent, ce sont des projets à petite échelle qui passent au premier plan. Loblaws s’efforce notamment de combattre de manière proactive la disparité des genres dans les domaines scientifiques et techniques. « Nous souhaitons encourager nos leaders d’avenir à agir dès maintenant. À cette fin, nous avons lancé une série de conférences et de séances de réseautage visant à convaincre les femmes qui sont encore aux études de s’intéresser aux disciplines scientifiques et techniques. Il n’est pas uniquement question de les encourager à faire carrière dans ce domaine, mais également d’envisager un poste de cadre supérieur ou d’administrateur. Par leur succès, ces femmes pourront en inspirer d’autres à suivre leur exemple. » Cette stratégie ciblée peut être déployée à plus grande échelle pour favoriser la diversité.

Pallier les risques sans porter atteinte à la diversité, à l’équité et à l’inclusion

Mark Sward, vice-président et chef de la protection de la vie privée de Sterling, a abordé le thème de la vérification de casier judiciaire dans une optique de diversité, d’équité et d’inclusion. Sward est l’expert d’entreprise de Sterling en matière de conformité. Selon lui, «La vérification de casier judiciaire peut s’avérer nécessaire pour diverses raisons, surtout dans le secteur du commerce de détail. Comment peut-on l’effectuer de façon consciencieuse, sans conséquences imprévues ?»

Les normes canadiennes qui définissent l’évaluation du casier judiciaire dans le cadre de l’emploi se basent sur un ensemble hétéroclite de règles provinciales relatives aux droits de la personne. Fait préoccupant, certains candidats ne savent pas ce qu’implique la procédure en matière de déclaration du casier judiciaire et peuvent par conséquent se décourager. Sterling Backcheck continue de collaborer avec ses partenaires industriels pour définir les normes et expliquer aux candidats la marche à suivre pour déclarer correctement leurs antécédents judiciaires. Painter offre également quelques conseils aux employeurs qui souhaitent vérifier les antécédents de leurs candidats dans un esprit propice à la diversité, à l’équité et à l’inclusion:

Trois principes pour embaucher des personnes qui ont un passé criminel avec assurance, tout en respectant les exigences de conformité

1. Aligner la décision sur les normes les plus strictes.

Les règles s’appliquant à l’utilisation du casier judiciaire dans le cadre de l’embauche varient d’une province à l’autre. « Brick observe les normes les plus rigoureuses. Même lorsqu’elle n’est pas mise en application, la loi est claire : les infractions qui n’ont aucun lien à l’emploi ne devraient pas être prises en compte lors de l’évaluation des candidatures. Nous avons modifié la description des postes pour mettre l’accent sur les exigences essentielles. Une infraction pour conduite en état d’ébriété, par exemple, est très pertinente si la personne visée convoite un poste de conducteur. Cependant, si la même personne postule à titre de commercial, l’infraction n’entrera pas nécessairement en jeu, surtout si elle date de longtemps.»

Un processus équitable et bien établi présente un deuxième avantage, celui de permettre à l’employeur de prouver son impartialité s’il doit faire l’objet d’une vérification portant sur sa conformité à la loi ou aux normes du travail.

2. Offrir aux candidats la chance de parler de leur passé.

Painter tient à souligner l’importance de parler aux candidats. «Les gens doivent avoir amplement la chance de s’exprimer franchement. La franchise est peut-être même plus importante que le résultat de l’enquête. Quelqu’un qui avoue ses antécédents judiciaires, même s’il s’agit d’un sujet pénible, nous facilite la tâche. Les personnes qui sont conscientes d’avoir potentiellement à surmonter un obstacle à l’emploi et qui en discutent ouvertement ont un pronostic beaucoup plus favorable à long terme.»

3. Former les décideurs pour fidéliser le personnel.

Comme l’observe Painter, «Au cours des cinq dernières années, nous avons formé nos gestionnaires d’embauche pour les aider à aborder le sujet avec nos collaborateurs potentiels. Personne n’est parfait. Lorsque nos collaborateurs nous font part de leurs difficultés personnelles, nous tenons à faire ressortir l’aspect humain de la gestion des ressources humaines. En apprenant à les connaître véritablement, nous les encourageons à poursuivre leur cheminement à nos côtés.»

Quels sont les avantages d’embaucher quelqu’un qui détient un casier judiciaire?

«Comme les statistiques le démontrent, explique Painter, les personnes qui doivent surmonter une barrière à l’emploi sont plus disposées à rester fidèles, car elles souhaitent sincèrement se trouver un emploi et un foyer. Lorsqu’on leur donne une chance, elles en sont reconnaissantes et font souvent preuve d’un rendement supérieur.»

Les employeurs doivent relever des défis d’une importance critique et méritent le soutien et l’expertise d’un partenaire d’affaires qui saura les écouter et comprendre leurs besoins. C’est ce principe qui forme la base du service à la clientèle pour Sterling Backcheck, dont la contribution efficace aide les clients à concrétiser leur mission.

L’expertise de Sterling Backcheck en matière de vérification des antécédents et d’identification peut vous aider à atteindre vos objectifs stratégiques. Pour en savoir plus, contactez-nous.

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