10 mai 2024 | Sterling

Comment éviter la violation des droits de la personne lors de la vérification des antécédents

Dans toutes les provinces et tous les territoires canadiens, il existe des lois en matière de droits de la personne qui protègent les candidats contre la discrimination fondée sur le sexe, la race et la religion, parmi d’autres caractéristiques protégées. Ce qui est moins connu, c’est qu’en certains endroits, les candidats qui détiennent un casier judiciaire ont également droit à des protections. Les employeurs qui ignorent cet état de fait s’exposent potentiellement à des litiges en matière de droits de la personne qui pourraient s’avérer coûteux.

Dans ce billet de blogue, vous trouverez une explication de ce que cela signifie pour votre programme de vérification, ainsi que des conseils pour faciliter la prise de décisions conformes.

Les lois du Canada en matière de protection des droits de la personne

En Colombie-Britannique, à Terre-Neuve-et-Labrador, à l’Île-du-Prince-Édouard, au Québec et au Yukon, les lois en matière de protection des droits de la personne interdisent aux employeurs de discriminer contre les personnes qui ont été accusées ou reconnues coupables d’un acte criminel, sauf si le contenu de leur casier judiciaire est pertinent. Cela signifie qu’avant de prendre une décision motivée par les antécédents judiciaires d’un candidat, les employeurs doivent identifier les infractions qui ont été versées à son casier judiciaire et les évaluer à la lumière des responsabilités et des exigences fondamentales liées au poste convoité.

Comment cela fonctionne-t-il en pratique ? Les responsables d’embauche doivent se demander si la présence d’un casier judiciaire pourrait compromettre la sécurité au travail ou empêcher le candidat de s’acquitter de ses responsabilités. Une infraction liée à la conduite d’un véhicule est pertinente si la personne visée postule un poste de chauffeur d’autobus, ce qui n’est pas nécessairement le cas si elle convoite plutôt un poste de bureau. Des antécédents de fraude pourraient soulever des préoccupations en lien avec la gestion de données sensibles, sans être pertinents s’il est question de remplir des étagères.

Il faut également évaluer l’ancienneté et la gravité de l’infraction et tenir compte de la nature du poste : entraîne-t-il beaucoup de responsabilités ? La personne retenue devra-t-elle travailler avec des enfants, des adolescents ou des adultes vulnérables ? Une approche équilibrée qui respecte les droits des candidats sans négliger les besoins de l’employeur est essentielle pour prendre des décisions judicieuses.

Les complexités de la déclaration du casier judiciaire

Conformément aux exigences de la Gendarmerie royale du Canada (GRC), une autodéclaration est requise pour que la vérification nominale des antécédents judiciaires puisse avoir lieu. Cela signifie que les candidats doivent détailler le contenu de leur casier judiciaire, y compris la nature de l’infraction, l’endroit où elle a eu lieu et la date de la déclaration de culpabilité. Le service de police qui effectue la vérification compare ensuite cette déclaration aux informations conservées dans le Répertoire national des casiers judiciaires pour en confirmer l’exactitude.

Il existe toutefois de nombreuses possibilités qui peuvent compliquer la déclaration du casier judiciaire. Lorsqu’un candidat ne déclare pas correctement le contenu de son casier, que ce soit intentionnellement ou par inadvertance, le rapport d’enquête confirme l’existence d’antécédents judiciaires sans fournir davantage de précisions à cet égard. Le gestionnaire d’embauche sait que le candidat a été reconnu coupable d’un acte criminel, sans toutefois savoir où, quand et pourquoi.

Parfois, les candidats décident de ne pas déclarer leur casier judiciaire, possiblement parce qu’ils souhaitent en dissimuler l’existence, quoiqu’il se pourrait également qu’ils en aient oublié les détails ou qu’ils soient convaincus que l’information n’est pas pertinente. Cela peut présenter un dilemme aux gestionnaires d’embauche. Faut-il écarter une candidature pour la simple raison que le candidat détient un casier judiciaire, sans en connaître les détails ?

Certains pourraient dire qu’un manque de franchise est en soi une raison suffisante de rejeter quelqu’un, mais en fait, ce n’est pas si simple que cela. Dans beaucoup de provinces et de territoires canadiens, les lois et les règles en vigueur protègent les candidats contre la discrimination fondée sur l’existence d’un casier judiciaire non pertinent. Un employeur qui écarte la candidature de quelqu’un en raison de son casier judiciaire, qu’il ait été déclaré ou non, risque d’enfreindre ses droits.

Quand un candidat n’a pas dit toute la vérité

La première étape à suivre lorsqu’un candidat décide de ne pas déclarer le contenu de son casier judiciaire est de lui demander de s’expliquer. Voici quelques conseils qui peuvent vous faciliter la tâche :

• Informez le candidat, par écrit ou en personne, que la vérification des antécédents a relevé un casier judiciaire qui n’a pas été déclaré (ou qui n’a pas été déclaré correctement).
• Assurez le candidat qu’aucune discrimination fondée sur la présence d’un casier judiciaire non pertinent n’aura lieu, mais qu’il est nécessaire d’avoir toutes les informations pertinentes pour prendre une décision.
• Déterminez les raisons pour lesquelles le candidat n’a pas fourni les informations requises. Les candidats ont parfois l’impression que les infractions qui datent de plusieurs décennies ne sont plus pertinentes. D’autres pourraient croire que leur candidature sera automatiquement rejetée s’ils ont un casier judiciaire. Parfois, les candidats ont réellement tenté de déclarer leur casier judiciaire, mais ils ont omis certaines informations, comme la date à laquelle ils ont été déclarés coupables. Certains candidats pourraient également contester le résultat de l’enquête et affirmer qu’ils n’ont aucun casier judiciaire, ce qui signifie qu’il pourrait être nécessaire de présenter une requête de litige au fournisseur. En cas de doute, consultez le Service du contentieux de votre organisation pour obtenir des instructions.

Une fois que vous avez déterminé les raisons pour lesquelles le casier judiciaire n’a pas été déclaré correctement, il est primordial de faire les démarches nécessaires pour combler les lacunes. Si le candidat croit être en mesure de déclarer correctement son casier judiciaire, envisagez de commander une nouvelle vérification pour lui en donner la chance. Les candidats qui ne se souviennent pas des détails de leurs infractions peuvent s’adresser à leur avocat, à la police locale ou au tribunal qui a instruit l’affaire pour demander un extrait de casier judiciaire. Lorsqu’un candidat affirme avec certitude n’avoir aucun casier judiciaire, une procédure de litige doit être amorcée. Dans certains cas, il pourrait être nécessaire de refaire la vérification. D’autres candidats pourraient avoir besoin d’une attestation de vérification de casier judiciaire pour obtenir une réponse définitive, ce qui signifie qu’une recherche d’empreintes digitales doit être effectuée dans le Répertoire national.

Une fois que vous êtes en possession d’un rapport détaillé, vous pouvez l’accepter comme tel ou demander à la personne concernée de faire l’objet d’une nouvelle vérification de casier judiciaire pour maintenir l’uniformité de vos pratiques et vous protéger contre la fraude. Le service de revérification de Sterling Backcheck est conçu pour renouveler, rapidement et à faible coût, la vérification du casier judiciaire des postulants qui n’ont pas déclaré correctement leurs antécédents lors de la première enquête.

Pour conclure, il est essentiel de traiter tous les candidats de manière équitable. La discrimination injustifiée contre les personnes dont le casier judiciaire n’est pas pertinent nuit à leur réinsertion sociale et expose les employeurs à des évaluations et potentiellement des répercussions négatives si la Commission des droits de la personne vient à en entendre parler. Comme toujours, les gestionnaires d’embauche peuvent compter sur l’expertise et les conseils de Sterling Backcheck pour démêler les complexités des lois en matière de droits de la personne et du recrutement. Pour obtenir des ressources pertinentes, visitez notre Centre de conformité. Pour mettre en place un programme de vérification des antécédents, contactez nos experts.

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