14 février 2025 | Sterling

Les lois canadiennes sur les droits de la personne et l’équité au travail

Au Canada, les lois sur les droits de la personne sont incontournables et jouent un rôle déterminant dans l’équité au travail. Les employeurs sont responsables de garantir à tous leurs employés, surtout ceux qui sont particulièrement vulnérables, un milieu de travail sûr, engageant et conforme à la loi.

Dans cet article, vous trouverez des informations que tous les employeurs canadiens devraient savoir sur les lois canadiennes en matière de droits de la personne et leur effet sur l’industrie de la vérification des antécédents.

Lois canadiennes sur les droits de la personne

Au Canada, les droits de la personne sont encadrés par les provinces et le palier fédéral. La Charte canadienne des droits et des libertés s’est ajoutée à la Constitution en 1982. Elle régit les actes du gouvernement et ne s’applique ni aux particuliers ni aux sociétés du secteur privé. La Loi canadienne sur les droits de la personne, de son côté, s’applique aux sociétés réglementées par le gouvernement fédéral, comme les sociétés ferroviaires et de télécommunication. Ses dispositions ont trait à toutes les formes de discrimination, incluant la discrimination fondée sur l’origine nationale ou ethnique, la couleur de la peau, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, l’état familial, le handicap ou l’existence d’une infraction criminelle n’ayant pas fait l’objet d’un pardon ou d’un casier judiciaire non suspendu.

Chaque province et chaque territoire a des lois sur les droits de la personne qui lui sont propres et dont les protections et les groupes ciblés peuvent varier. La plupart de ces lois prévoient des exceptions en cas d’exigence professionnelle justifiée, par exemple, lorsque certaines capacités physiques sont requises. Lorsque cela est nécessaire, les employeurs doivent offrir des accommodements jusqu’à la contrainte excessive.

Les informations policières et la loi

En certains endroits, les lois en matière de droits de la personne protègent la confidentialité des données policières ou relatives au casier judiciaire. Les employeurs doivent effectuer des évaluations individuelles pour déterminer si quelqu’un peut être engagé en dépit du contenu de son rapport de vérification. En général, les données policières peuvent être réparties en deux catégories : les dossiers n’ayant pas trait à une condamnation et les infractions versées au casier judiciaire.

• Dossiers n’ayant pas trait à une condamnation — il s’agit de dossiers judiciaires ou de police qui n’ont pas encore entraîné une condamnation ; par exemple, les mandats d’arrestation, les accusations rejetées ou pendantes, les interactions avec la police et les absolutions (qui consistent en déclarations de culpabilité n’ayant pas abouti à une condamnation). Ces informations peuvent être révélées par la vérification de casier judiciaire et d’affaires judiciaires et par certaines enquêtes offertes par la police locale.
• Infractions versées au casier judiciaire — le casier judiciaire répertorie les infractions criminelles dont quelqu’un a été reconnu coupable. Il est important de noter que les lois fédérales et provinciales prévoient également des infractions pénales et réglementaires. Bien que le droit criminel ne relève que du palier fédéral, certaines infractions aux lois fédérales ne sont pas catégorisées comme des infractions criminelles.

Avant d’ajouter une recherche de dossiers n’ayant pas trait à une condamnation à la vérification du casier judiciaire, les employeurs doivent tenir compte des lois applicables et des risques associés à chaque poste.

Écueils à éviter

Les recruteurs et les gestionnaires d’embauche ont accès à un grand nombre d’informations sur leurs candidats dont beaucoup sont protégées en vertu des lois sur les droits de la personne, ce qui signifie qu’elles doivent être traitées avec précaution. Les renseignements personnels et les droits de la personne sèment de nombreuses embûches qui doivent être évitées.

Excès d’information : les employeurs qui exigent trop d’informations ou qui en exigent trop tôt peuvent donner l’impression qu’ils ont des pratiques discriminatoires. Seules les informations liées au poste à pourvoir devraient être ciblées. En évaluant des renseignements non pertinents (par exemple, les profils de réseautage social à des fins personnelles), les employeurs peuvent collecter des données protégées sans le vouloir. Idéalement, les employeurs devraient faire preuve de prudence lorsqu’ils recueillent des informations de cette nature ou les éviter entièrement ; par exemple, en demandant à un tiers de se charger de leur collecte, si cela est nécessaire.

Encadrement et application insuffisantes : tous les membres du personnel et de la direction doivent recevoir des directives claires sur la conformité aux lois canadiennes en matière de droits de la personne et de protection de la vie privée, car celles-ci ne sont pas toujours intuitives. Des principes de protection des droits de la personne doivent être intégrés à toutes les politiques de l’entreprise, incluant celles qui ont trait à la publicité, au recrutement, à l’intégration, aux mesures disciplinaires, aux plaintes, aux dénonciations et ainsi de suite.

Accommodements : les employeurs doivent offrir un accommodement aux personnes qui ont une caractéristique protégée, sauf si cela leur imposerait une contrainte excessive. Les facteurs relatifs aux droits de la personne devraient être évalués soigneusement avant de prendre une décision en matière d’embauche ou de congédiement.

Protections moins connues : au Canada, chaque province et chaque territoire a des lois sur les droits de la personne qui lui sont propres. Ces lois accordent souvent des protections à des caractéristiques moins connues, comme l’état civil, la situation familiale, la source de revenus, la condition sociale et les convictions politiques. Les employeurs doivent se familiariser avec les protections en vigueur dans leur région et comprendre leur application.

Handicap : beaucoup de handicaps ne sont pas immédiatement perceptibles. Les troubles mentaux et la dépendance peuvent être considérés comme des handicaps et faire appel à des accommodements.

Équilibrer la rigueur et la conformité

Il est parfois difficile d’obtenir des vérifications d’antécédents rigoureuses tout en observant les lois du Canada sur les droits de la personne. Les employeurs qui sont présents dans plus d’une province doivent évaluer attentivement les lois en vigueur dans chacune de ces provinces, tandis que ceux qui sont actifs à l’échelle nationale doivent tenir compte de l’ensemble des lois provinciales. Lorsque vous tentez de définir la manière dont votre organisation gérera les vérifications de casier judiciaire ou de données policières, posez-vous les questions suivantes :

• Quels risques tentez-vous de pallier ?
• Quels antécédents présentent-ils des risques inacceptables ? Est-ce suffisant d’être au courant des infractions dont les candidats ont été reconnus coupables ou faut-il également s’informer des accusations pendantes, des mandats d’arrestation ou d’autres informations n’ayant pas trait à une condamnation ?
• Les lois sur les droits de la personne prévoient-elles des restrictions qui s’appliquent à votre organisation ?

Lorsque vous aurez répondu à ces questions, consultez un conseiller Sterling Backcheck pour en savoir davantage sur la vérification du casier judiciaire au Canada et la vérification accrue des renseignements de la police. Ces services accordent une certaine latitude à l’égard des informations qui peuvent être collectées.

Avant tout, il vous faudra évaluer le rapport de chaque personne pour déterminer si le résultat de la vérification de casier judiciaire vous incite à rejeter sa candidature. En Colombie-Britannique, pendant une affaire instruite en 1953 (Woodward Stores c. McCartney), un juge a suggéré aux employeurs de se poser les questions suivantes :

• Si l’infraction se reproduit, pourrait-elle mettre en péril la sécurité et l’efficacité de vos activités ?
• En quelles circonstances l’accusation s’est-elle produite ? En quoi consiste l’infraction ? Quel âge avait la personne concernée lors des événements dont il est question ? Y avait-il des circonstances atténuantes ?
• Combien de temps s’est-il écoulé depuis l’accusation ? Qu’a fait la personne concernée entretemps ? A-t-elle fait preuve de tendances récidivistes ? A-t-elle clairement démontré son intention de se réhabiliter ?

Recherches sur les réseaux sociaux et droits de la personne

De plus en plus souvent, les gestionnaires d’embauche font des recherches sur les réseaux sociaux pour obtenir des renseignements qui les aident à minimiser les risques et à recruter de meilleurs candidats. Dans une optique de protection des renseignements personnels, les employeurs ne devraient collecter que les renseignements personnels dont ils ont besoin pour atteindre l’objectif qu’ils ont déclaré. Du point de vue de la protection des droits de la personne, il est important d’éviter la collecte d’informations qui ont trait à un motif de discrimination interdit. Malheureusement, les réseaux sociaux fourmillent d’informations non pertinentes ou ayant trait à des caractéristiques protégées. Il y a deux moyens d’éviter les écueils :

• Éviter les réseaux sociaux qui sont utilisés à des fins personnelles ;
• Avoir recours aux services d’un tiers pour évaluer les réseaux sociaux publics. Cela permet aux employeurs de séparer les informations à risque des informations pertinentes, comme les études, les antécédents professionnels et les comportements offensants ou illégaux.

Les recherches sur les réseaux sociaux de Sterling Backcheck sont conçues pour aider les employeurs à recruter des candidats qui reflètent leurs valeurs et leur culture sans obtenir des informations susceptibles de les exposer à des accusations de discrimination illégale.

Prévenir les accusations de discrimination

Pour protéger le droit à la vie privée de vos candidats et éviter la discrimination apparente, songez à arrêter votre choix sur un candidat avant d’effectuer une enquête susceptible de relever des informations protégées. Si le résultat est négatif, étudiez-le attentivement pour déterminer s’il est nécessaire de rejeter la candidature et si vous en avez l’autorisation. En adoptant une approche favorable à la protection de la vie privée, vous éviterez la collecte d’informations sensibles qui appartiennent à des personnes que vous n’avez pas l’intention d’engager. Écartez les informations protégées de la prise de décision pour mieux prévenir la violation des droits de la personne.

Sterling Backcheck vous propose des conseils et des pratiques exemplaires en matière de conformité pour vous aider à composer avec les complexités du recrutement et des lois canadiennes sur les droits de la personne. Visitez notre Centre de conformité pour obtenir davantage de ressources ou contactez-nous pour parler à l’un de nos experts.

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